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上海、广东两地有关工资规定之比较
上海、广东两地有关工资规定之比较上海与广东都是中国市场经济发达地区，据劳动保障部门的统计，用人单位所遇到的众多劳动争议中，与工资支付有关的占到70%左右，各地劳动法规对工资支付的原则、标准、方式、法律责任、处罚等一一明确，将为有效解决人事工作中有关薪资福利以及特殊工资支付等问题提供了法律依据。但是由于地区经济发展水平不同，以及当地立法思路不同，因此各地纷纷在《劳动法》规定的基础上，按照本地区的实际情况分别制定了地方性法规。
为帮助企业正确理解、灵活运用，老金看法为您详尽阐述比较各地劳动法规（工资部分），希望理论实践相结合，为企业解决棘手的问题。
本文是针对分支机构遍布沪粤两地的跨地区经营企业在进行统一人事管理中需要掌握不同地区的特点，以免人事部门片面引用总部所在地的人事政策，造成工作上的认识错误导致不必要的麻烦。同时本文也是通过各地劳动法规制定的特点进行比较分析，希望各地政府主管部门在进行立法工作能够取长补短，从而更好地协调用人单位与劳动者之间的合法权益！
本文主要引用都是尚在有效执行的地方性法规——《上海市企业工资支付办法》（以下简称上海办法）2003年4月1日起执行，《广东省工资支付条例》（以下简称广东条例）2005年5月1日起施行。
本文纲要
一、假期工资规定区别
1.对于假期工资是否可以约定上，上海办法比较灵活
2.对于假期工资计算基数上，广东条例规定相比偏高
3.假期工资标准是否可以适用其他工资基数
实务分析——广东条例关于假期工资标准的规定实在有些略失公平！
二、劳动者承担赔偿责任导致扣除工资处理区别
1.那些情况属于劳动者赔偿范围？
2.对于劳动者赔偿的主观要件规定上，广东条例更为客观公平！
3.对于因获得劳动者赔偿而扣除工资的处理程序规定上，广东条例比较合理
4.赔偿扣除工资标准上，上海《办法》比较明确
实务分析——销售人员回笼货款不及时导致坏帐不可以要求赔偿？
三、其他特殊情况工资支付规定区别
1.劳动者被限制人身自由时期工资处理区别
2.停产停工期间工资计算标准区别
附记：法律法规不是简单的“紧箍咒”！
金泽清
完成于2005年6月6日星期一晚12点
一、假期工资规定区别
《劳动法》第五十一条规定：“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资”。劳动部《工资支付暂行规定》第十一条规定：“劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资”。
但是，无论法律（此处单指《劳动法》而言）还是部门规章都没有明确详细说明，因此缺乏可执行性，为此各地方都进行地方性法规进行补充规定，以便于实务操作。
1.对于假期工资是否可以约定上，上海办法比较灵活
上海办法规定劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。也就是说上海规定允许用人单位与劳动者可以就假期工资进行约定，当然为了防止许多用人单位采取不签订书面合同企图规避法规，因此特别在该办法第九条第三项规定了下限即“用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。”
由此可见，上海办法规定双方可以就假期工资（实际上加班工资基数就是参照该标准执行的）进行约定，但是确定了最低的标准——正常劳动下的劳动者月工资的70%。而广东条例没有这方面的允许约定规定，过于强调法定标准。相比较就用人单位而言，上海办法因允许在月薪70%上进行约定所以操作起来比较灵活。
2.对于假期工资计算基数上，广东条例规定相比偏高
上海办法第九条规定“用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。”这个规定主要是过去工资计算中是区分基本工资与奖金，但是当单位申报的工资总额内没有明确进行厘分的情况下，上海市劳动局曾经规定可以把职工收入中70%作为工资，30%作为奖金。
广东条例第十九条规定劳动者依法享受法定休假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、计划生育假等假期期间，用人单位应当视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。也就是说，广东条例根本没有规定计算基数，或者说计算基数就是其正常工资基数。
3.假期工资标准是否可以适用其他工资基数
上海办法第十四条明确规定：“加班加点的日工资计算：按本办法第九条原则确定的计算基数”，也就是说加班工资可以按假期工资标准劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%进行计算。而广东条例没有该规定。
因此，对于同时在上海与广东两地经营的企业，尤其是总部在上海的企业人事部门要注意不能过于严格按照上海办法规定将广东的分支机构员工加班加点工资核算标准设定为其正常月工资的70%，以免无谓地导致劳动争议的产生；同时提请总部在广东的企业人事部门，对于分支机构在上海的员工加班加点工资核算标准可以降到其正常月工资的70%，尽量减轻该分支机构的人事成本！
实务分析——广东条例关于假期工资标准的规定实在有些略失公平！
由此可见，广东条例侧重于对劳动者的保护，上海办法则比较注重双方当事人权利的公平性。就笔者观点，所谓工资是指基于劳动关系，用人单位根据劳动者提供的劳动数量和质量，依照法律规定或劳动合同约定，以货币形式直接支付劳动者的劳动报酬。同时，为了照顾劳动者休息，宪法规定了劳动者的休息权，因此劳动者有权享受工余间歇休息时间、工作日之间休息时间、休息日、节假日等时间无需劳动而获得报酬。
因此，可以看出，工资是作为劳动者提供了正常劳动的数量与质量获得的基本劳动报酬，而假期（主要是指婚、丧、探亲等）并非法定的休息权而是一种福利措施，而且按照劳动合同关系中的“双务、有偿”等特性来看，权利义务并非完全对等。就从对劳动合同关系当事人之间互为权利义务角度而言，上海办法实际上是比较公平合理。对于用人单位来说，劳动者没有提供正常劳动却要全额支付劳动报酬，增加了用人单位负担；况且该劳动者休假的时候，用人单位可能还要安排其他劳动者完成该休假劳动者的工作，增加了其他劳动者的工作负担！笔者认为：广东条例关于假期工资标准的规定实在有些略失公平！
二、劳动者承担赔偿责任导致扣除工资处理区别
1.那些情况属于劳动者赔偿范围？
根据《劳动法》第一百零二条规定“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”该条款确定了，用人单位对劳动者的赔偿请求权。
用人单位的赔偿请求权主要是包括两种——
（1）劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同
而劳动部的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》规定：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：
（一）用人单位招收录用其所支付的费用；
（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；
（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。”
其中第四项劳动合同约定的其他赔偿包括：
劳动者违反劳动纪律或者用人单位依法制定的规章制度的行政处罚
劳动者破坏用人单位财物或者侵犯用人单位财产的民事赔偿
（2）劳动者违反劳动合同中约定的保密事项
劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，按《反不正当竞争法》第二十条的规定支付用人单位赔偿费用。劳动者承担损害赔偿责任，被侵害的经营者的损失难以计算的，赔偿额为侵权人在侵权期间因侵权所获得的利润；并应当承担被侵害的经营者因调查该经营者侵害其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用。
注意，尽管从目前立法来看，侵犯商业秘密案件中尚无法定赔偿的规定，但商业秘密是知识产权的一种，侵犯知识产权案件当中应有法定赔偿，是《TRIPS关于与贸易有关的知识产权协议》中的一个重要的要求，专利等立法也都已有法定赔偿的设立，因此，关于商业秘密侵权的法定赔偿，建议参照着作权、商标权侵权中的50万元以下的标准来确立，这应该也是可以的。
2.对于劳动者赔偿的主观要件规定上，广东条例更为客观公平！
由于赔偿是属于民事侵权范畴的，而民事侵权行为，在法律上是需要符合三个要件：（1）行为人主观上存在过错（即故意或者重大过失）；（2）损害事实客观存在；（3）该行为与损害后果之间有因果联系。所以，侵权行为很重要的一点就是“主观上存在过错”！我们应当注意到上海办法与广东条例在该问题上的规定不同，《上海市企业工资支付办法》第二十二条规定：“劳动者因本人原因给单位造成经济损失，用人单位依法要其赔偿，……”在该办法中只是说明劳动者因本人原因给单位造成损失，没有明确说明“本人原因”究竟指的是什么？而且只说经济损失造成。
事实上，很多损害后果发生，并非都是出于劳动者的主观故意或者重大过失。如劳动者的工作工具毁坏，有些可能是故意，但是很多情况是劳动者无意操作失误造成的，这个也是可以归纳在“本人原因”的。这样依据上海办法的规定，对于劳动者尤其是初次工作的学徒或者新手来说，实在是有些不公平。
而《广东省工资支付条例》第十五条规定：“因劳动者过错造成用人单位直接经济损失，依法应当承担赔偿责任的，用人单位可以从其工资中扣除赔偿费，……”把劳动者赔偿限定为：“过错”的存在和“造成直接经济损失”，这个就严格符合民事侵权行为赔偿的要点了。
3.对于因获得劳动者赔偿而扣除工资的处理程序规定上，广东条例比较合理
上海《办法》并没有明确规定因获得劳动者赔偿而需要扣除工资的处理程序，而广东《条例》则是规定“用人单位应当提前书面告知扣除原因及数额；未书面告知的不得扣除”。也就是说必须通过书面形式告知劳动者为什么要扣除工资（也就是要求劳动者赔偿的理由与事实依据），以及扣除多少数额。这样赋予劳动者的知情权，便于劳动者在被扣除工资前能明确事实与理由，也能使劳动者在被扣除工资前能够进行申述与辩解！
实务操作中，很多用人单位人事部门是在劳动者发现自己工资扣减后质疑时候才告知其赔偿，尽管很多时候是存在允许扣除工资赔偿的情况，但是由此也造成劳动者心理上难以接受！同时，可能在月初劳动者因造成损害单位财产被口头告知可能要扣发工资赔偿，但是没有书面文件告知下劳动者以为事情已经处理完成，到月底或者下月初发工资时候，才发现工资已经被扣除。如果事实被确认劳动者没有过错，那么工资被扣减已经成为既成事实，只好在下一个工资发放时候予以回转。这样人事部门无谓地增加工作量，而且这个对劳动者工作情绪与积极性是很大的挫伤！
对劳动者过错赔偿，不仅仅是单纯的民事行为，从现代企业制度上人力资源开发利用角度上而言，一个积极、公平的制度（也是种健康的企业文化）不仅维护了企业的合法权益而且也是使劳动者从严格规范的企业文化中产生向心力，心悦诚服地积极遵守——这才是真正地解决劳动者赔偿问题症结所在！
4.赔偿扣除工资标准上，上海《办法》比较明确
根据劳动部《工资支付暂行条例》第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”
因此上海《办法》就明确依照劳动部的部门规章规定了上限标准——“扣除的部分不得超过劳动者当月工资收入的20%”。而广东《条例》没有明确规定上限，只是说明“扣除赔偿费后的月工资余额不得低于当地最低工资标准。”
这样，对于很多企业来说，完全可以钻此空子，只要扣除后该劳动者工资达到最低工资标准即可，对于低收入的基层劳动者来说，经济收入影响上不会很大，但是对于类似销售或者管理人员来说，这个问题足够影响其生活或者工作心态了！比如当地最低工资是600元的话，月收入1000元的劳动者被扣除赔偿工资也就400元，但是对于月收入5000元的广东劳动者，可能被扣工资在4400元！按照上海《办法》最多也就是1000元，两者相比差距实在太大！
笔者不理解之处就在这里，是否广东地方立法者认为部门规章有规定就可以直接适用而不必再次重复，还是认为20％标准过时了？要知道从立法位阶上，地方性法规效力要高于部门规章！
实务分析——广东《条例》规定销售人员回笼货款不及时导致坏帐不可以要求赔偿？
实践中往往存在“销售人员回笼货款不及时被扣工资”的案例，那么销售人员没有按照规定收回赊欠的账款是否构成“用人单位的赔偿请求权”，在法律界与企业界一直是争论的焦点。
从企业效益角度而言，长期赊欠的款项构成了不良债权，对于企业现金流是很大的影响，而且能否及时收回账款与销售人员的责任心与工作积极性是有很大联系的，为了督促销售人员及时回笼资金，很多企业规定了回笼账款与销售人员工资（奖金）直接挂钩。因此很多销售人员一旦没有及时收回欠款就可能被扣减工资，比较规范点的企业就会发放最低工资，但是更多企业销售人员可能月收入微不足道。
此外，笔者论述的重点在于，如果应收账款因为销售人员没有及时追回导致坏帐损失，那么是否构成“劳动者过错导致直接经济损失”呢？笔者认为，关键在劳动者主观过错！如果劳动者（销售人员）主观上存在故意（串通对方）或者重大过失（过于自信或疏忽大意），那么按照《广东省工资支付条例》，用人单位才能通过扣减工资获得赔偿！因此，用人单位在对销售人员进行索赔性扣减工资时候必须承担举证责任！
三、其他特殊情况工资支付规定区别
1.劳动者被限制人身自由时期工资处理区别
劳动者被限制人身自由的情况，一般有以下几种：
（1）因犯罪被判处刑罚（拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑缓期执行等）期间
（2）拘留（包括涉嫌犯罪的刑事拘留、行政拘留、司法拘留）期间
（3）劳动教养期间
由于劳动者因违法犯罪被限制人身自由，无法完成劳动义务，因此劳动关系处于不确定状态。根据《劳动法》第二十五条第四项规定，劳动者被依法追究刑事责任的可以解除劳动合同关系。“被依法追究刑事责任”，具体指：（一）被人民检察院免予起诉的；（二）被人民法院判处刑罚（刑罚包括：主刑：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑，附加刑：罚金、剥夺政治权利、没收财产）的；（三）被人民法院依据刑法第32条免予刑事处分的。
此外劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。或者劳动者有被劳动教养的，用人单位可以依据被劳教的事实解除与该劳动者的劳动合同。但是拘留尤其是行政拘留或者民事司法拘留只是短暂限制人身自由（一般最多15天）的处罚，所以按照劳动法规定，用人单位不能以拘留为由单方解除合同（但是实务中，劳动者因拘留被解除劳动合同情形时有发生）
《上海市企业工资支付办法》第十七条规定：“劳动者因涉嫌违法犯罪被拘押或者其他客观原因，使劳动合同中止履行的，用人单位不再支付劳动者工资，但法律、法规规定的或者劳动合同另有约定的除外。”
从该办法中可以看出，上海地方立法机关尽管在《办法》中把“劳动者被拘留”作为劳动合同中止情形，同时允许用人单位可以在劳动合同中止状态下停止发放工资；更为人性化的是，允许在劳动合同中约定劳动合同中止下，用人单位自愿支付工资给劳动者等确实保护劳动者的利益。相比较《广东省工资支付条例》第二十八条的规定：“劳动者因涉嫌违法犯罪被采取司法强制措施或者被行政拘留期间，未提供劳动的，用人单位可以不支付工资。”就没有上海地方立法那样人性化！
笔者认为，单从劳动法立法本意而言，短暂的拘留是比较严厉的处罚，但是并不能使劳动者丧失连续长期提供劳动的可能，所以一般司法实践中是列为“劳动合同中止”的情形。(www.fwsir.com)立法者的本意就是希望给这些轻微违法行为的劳动者给与一次悔过自新的机会和继续提供劳动获取报酬维持生活！
2.停产停工期间工资计算标准区别
《上海市企业工资支付办法》规定，用人单位停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，用人单位可根据劳动者提供的劳动，按双方新约定的标准支付工资，但不得低于上海市规定的最低工资标准。
《广东省工资支付条例》则对此进行了详细性的规定：
非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；
值得注意的是《广东条例》对于用人单位没有安排劳动者工作的，规定了：“应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。”
从这一点来看，广东省的工资支付条例，的确偏重于劳动者权益的保护。但是，作为企业而言，无疑也是加重了负担！
当然，这些都是和当地实际情况相关的。由此可见，上海的地方性法规比较注重公平性与市场化，而广东省的地方性法规为了更多保护劳动者，对私营企业法律意识的淡漠的现实情况只能采取偏重一方的保护措施。
附记：法律法规不是简单的“紧箍咒”！
当广东省工资支付条例于2005年5月1日正式颁布实施时候，笔者从网上看到很多广东企业经营者在哀叹：“别再吓唬我了！”感触良多！
法律源于现实，却高于现实！为什么国家先后出台那么多劳动法律法规？为什么新闻媒体不停地在宣传“切实保护劳动者权益”？难道资本运作完成原始积累，就必须要通过“剥削”来吗？
现代社会发展，尤其是意识形态越来越淡漠，资本主义社会本身就在不断地改进之中，劳动法不是什么国家或者政党制定的。最早的劳动立法就是“工厂立法”，是劳资几个世纪谈判协商的结果！
现代企业制度中非常重要的就是“人力资源”！把人（劳动者）作为企业运营中非常重要的资源来发展利用，而不是尽力地使其商品化！法律不是简单的紧箍咒！而是社会变更的一种需要！
笔者写本文目的不是简单地把法规进行罗列比较，而是希望从中让企业经营者明白：“只有提高企业经营者真正的‘人力资源’的意识，而不是把劳动者简单认为“劳动力”概念的话，法律才能真正地公平！”
最终，企业得益的就是拥有人力资源！企业的竞争就是人才的竞争！切记！
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