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高职院校行政管理人员绩效考核问题探析

时间:2023-03-05 07:11:58 职教论文 我要投稿
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高职院校行政管理人员绩效考核问题探析

高职院校行政管理人员绩效考核问题探析
常忠武
[摘要]学校的行政管理人员可谓是一所学校的灵魂人物。要打造优质学校,需要有优质的行政人员和团队来支撑和执行学校的理想与愿景。行政工作的不确定性和复杂性加大了绩效考核工作的难度,致使高职院校在行政管理人员的绩效考核上存在着不足。为此,应进一步深化高职院校人事制度改革,建立科学合理的绩效考核体系,以激发管理人员工作的积极性,提高管理能力与水平,促进高职院校的长远发展.
[关键词]高职行政管理人员 绩效考核对策
[作者简介]常忠武(1962-),男,河北雄县人,南京铁道职业技术学院苏州校区,教授,研究方向为职业教育、人力资源管理。(江苏苏州2151 37)
[中图分类号]G718.5
[文献标识码]A
[文章编号]1004-3985(2010)36-0047-03
绩效考核是指采用科学的方法,按照一定的标准,考查和审核行政管理各部门对职务所规定的职责、任务的履行程度,在日常工作中所表现的素质、能力、态度和业绩所进行的以事实为依据的考核,以确立其工作绩效的系统管理方法。它既是检验其他人力资源管理活动的手段,又是人事决策和改进人事管理的依据。随着高职教育改革和发展的进一步深化,高职院校行政管理人员队伍的作用显得至关重要:对政策、制度的制定与决策,对方针、政策的准确把握、宣传与贯彻执行,对业务部门和人员工作的指导、检查、评价及对各方工作关系的协调,对人、财、物、事、时间与信息的管理等,都要依靠不同层面的行管工作人员来操作。而这些极具专业化、智能化、科学化和现代化的管理工作,需要科学的评估来鉴定和提升行政工作人员的素质,从根本上保证高职院校的改革与发展按既定的目标有序、高效地推进。目前,高职院校对行管人员绩效考核工作缺乏科学而又实用的评估体系,致使绩效考核流于形式,起不到应有的作用。为此,建立和完善行管人员绩效考核体系,实施绩效评估,是各高职院校人力资源开发与管理工作的必需,也是学校维持生存、巩固和发展的基础。
一、高职院校行政管理人员绩效考核存在的问题
高职院校行管人员主要是指以书记、院长、处长等为代表的从事行政管理、教学管理、科研管理、政治工作和教学辅助工作的人员,具体包括为教学、科研管理服务的人员——教务处、科技处、图书馆等部门的工作人员,综合协调部门的管理人员——院办、人事处、外事处、学生处、离退休处、资产处等部门的工作人员,后勤保障部门的管理人员——后勤管理处、基建处、保卫处等部门的工作人员。目前,高职院校对行管人员的绩效考核常用的做法是每人填写一份年度考评表,流水账似地填写一年中完成的工作,或者写述职报告,对个人的工作进行总结,然后让主管领导做出评鉴意见。按照事先制定的几个指标,将考评等级分为优秀、称职、基本称职和不称职四种。但在实际操作中除被评选为优秀者外,其他一律为称职。这种将绩效考核简单化和随意化的做法,存在着一系列问题,起不到鞭策后进、鼓励先进的作用。具体表现为以下几个方面:
1.绩效考核理念不先进。一方面,有不少人错误地认为,绩效考核就是对行政管理人员工作结果的一个评定。其实,绩效包括“绩”和“效”。“绩”指业绩,对应最终的结果;“效”指行为、品行、态度、方式、方法等,是一种行为,对应管理成熟度要求。考核员工的业绩和行为可分为四种情况:业绩非常好,但行为非常差;业绩也差,行为也差;业绩差,但行为好;业绩也好,行为也好。由于仅从字面上理解绩效考核所引起的偏颇,在实际的高职院校行管人员绩效考核过程中,没有意识到绩效考核是一个双向的动态的系统,过分强调了业绩,而忽略了对行为的培养。偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法,在考核工作过程中忽视动态考核,多数是一年一次,缺乏日常工作考核。平日疏于被考核者工作活动信息的积累,缺少对被考核者个人绩效考核目标进展情况的检查,使考核者对行管人员情况的了解还是较多地停留在感性认识阶段,缺乏应有的深度和广度,造成不能及时了解掌握行管人员的思想变化和最新发生的问题。另一方面,一些高职院校对绩效考核的认识停留在传统人事管理的老框架上,认为绩效考核是人事部门的事情,就是人事部门年底发考核通知,组织好本部门本科室的员工填写考核表,到时把考核表交人事部门就万事大吉。
2.绩效考核指标不明确。高职院校的行管人员分布在教学、后勤、人事、财务等岗位上,如教务处的管理人员主要从事教学管理工作,组(范文先生网 www.fwsir.com)织部的人员主要从事党建、干部管理的方面的工作,人事处的人员主要从事人才引进、劳资管理、师资培训等方面的工作。由于工作内容、工作性质及工作要求不同,考核的侧重点应有所差异。目前,高职对行管人员绩效考核内容尽管也包括思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩和年度目标完成情况、廉洁自律等方面的内容,但都比较抽象、模糊,很少考虑到部门工作的特殊性和岗位的差异性。在实施考核时,往往用同一评价标准去度量不同管理上岗位的入员,考核材料千篇一律、缺乏个性,考核结果失准失真,影响了考核工作的效率。甚至有的学校生搬硬套上级文件,为了完成上级部门布置的任务,为考核而考核。
3.考核结果效用不大。年终考核结束后,往往将考核成绩统计好,评选出考核等级就结束考核工作,没有对考核成绩进行深入细致的分析,查找行管人员队伍存在的问题,对行管人员的个人素质、工作情况没有明确的规定和有效的反馈,使被考核者觉得考核只是一个形式,没有给行管人员一种压力和促进作用,从而导致行管人员进取心不强,满足现状,行管人员队伍整体素质不高。考核结果不能合理应用,整个考核工作起不到促进T作、提高队伍整体素质的作用。
4.考核评价主体单一。职业院校行政管理人员工作的服务对象主要是教师和学生。高职行管人员能否为教师和学生提供周到细致的服务,能否为教师和学生尽快解决工作或学习中的困难,是衡量行管人员工作态度、工作能力、工作水平、工资效率的标尺。当前,职业院校行政管理人员考核沿袭的是传统的人事考核方式,评价主体主要是管理人员的直接上级和同部门或同科室的同事,而作为其工作重要指标的服务对象并没有纳入。在考核时,为平衡内部关系和照顾员工的特殊需要,管理人员的考核结果很容易内定为“优秀”和“合格”两个等级,并出现先进轮流当、评选优先考虑职称晋升等不合理现象,致使考核流于形式,失去了争先创优的激励作用。
二、高职院校行管人员绩效考核步骤
1.制定考核标准。建立科学的绩效考核标准对于绩效考核成效起着至关重要的作用。一般来讲,考核标准主要包括三个方面:一是行管人员的道德素质,主要体现在服务态度,对待工作的事业心与责任感;二是行管人员应该做什么,其任务、职务、工作要点是什么,这是数量方面的问题;三是行管人员应该做到什么程度,应该怎么做,达到何种标准,这是工作质量问题。应根据高职院校的发展目标和管理人员的实际情况,并根据管理事务中行管人员所在岗位的工作性质、内容,并对完成这些工作所履行的岗位职责和应具备的能力素质、工作条件等进行认真、务实的说明。在制定工作绩效评价标准时既不能太高,也不能太低,应制定具有一定激发潜力的工作目标,只有合理的且具有挑战性的目标才具有最大的激励作用。
2.确定考核内容及其权重。第一,考核内容。考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面,应重点考核工作实绩。其中,“德”即品德、道德,是指行政工作人员的政治思想品德以及遵纪守法、廉洁奉公、遵守职业道德和社会公德的情况。“德”作为考核和用人的首要标准,具体由四个方面构成:政治品德,即世界观,具体表现为政治立场坚定、坚持四项基本原则,廉洁奉公、办事公道、品德高尚等方面;伦理道德,包括大公无私、牺牲精神、相容性等;职业道德,包括职业上的原则性、事业心、责任感、政策性等;心理品德,包括行为动机、性格特征,志趣爱好等方面。“能”即能。力或才能、才干、本领,是对行政工作人员的才识和业务专业技术水平方面的要求,包括一般能力和特殊能力两个方面:一般能力是指各类工作人员完成一切活动都必须具备的能力,包括分析判断能力、基本工作能力、身体能力;特殊能力是指为适应一定活动需要而形成的具有专业和综合特征的能力,包括业务专业技术能力、领导能力、创造能力、执行能力、经验能力。“勤”指的是工作尽力尽责,勤奋不怠,甘于奉献,具体表现为行管人员是否具有积极的工作态度和事业心,工作中是否一丝不荀,平时是否肯学肯钻、任劳任怨,是否达到了规定的出勤率。在此,关键是考核其工作态度和在本职工作岗位上的勤奋敬业精神和劳动工作纪律情况。“绩”指的是一个人的工作实绩,由以下四个方面构成:工作指标上的绩,即在履行职责、完成工作任务时质量好、数量多;工作效率上的绩,即完成工作任务过程中体现出来的组织效率和管理效率高;工作效益上的绩,即完成工作任务的经济效益、社会效益、时间效益等方面的效益好,取得的成果绩效就好;工作方法上的绩,是指采取了什么样的好方法、什么样的好措施、什么样的好手段并圆满地完成了任务。“廉”即廉洁、公正,主要考核执行党和国家清正廉洁的有关规定和严格要求自己的情况,有无违纪现象,自身修养、爱好是否健康向上,能否积极参加一些公益活动,自觉抵制不健康行为,遵纪守法、克己奉公、廉洁自律等状况。第二,考核要素权重。某一指标的权重是指该指标在整体评估中的相对重要程度。权重表示在评估过程中,对被考核对象的不同侧面的重要程度进行分配,对各考核指标在总体评估中的作用进行区别对待。事实上,没有重点的评估就不算是客观的评估,每个人员的性质和所处的层次不同,其工作的重点也是不一样的。因此,要对不同内容、对目标贡献的重要程度做出估计,需设定不同的权重。各评估要素及其权重分配见文末表。
3.考核程序。第一,组织领导。在学院绩效考核领导小组下成立行政人员绩效考核委员会来组织、指导、监督考核工作。其成员由学院领导、相关部门负责人、教师代表组成,办公室可以设在人事处。第二,日常考核程序。一是个人按月做好平时考核记录,着重记载出勤、完成工作任务的项目、数量、时效、工作成绩和差错等。二是部门负责人每月根据当事人当月工作表现、工作实绩及当事人月考核纪实的记载予以评价。三是考核委员会向各部门收集情况:行政值勤督查出来的问题,办公室日常考勤考核情况,教育教学巡视发现的问题以及其他有关部门提供的相关情况等等,每月初召开一次考核例会进行通报汇总,由人事处存档备查。第三,核程序(网上)。一是考核的行管人员进行自评打分,并向考核委员会申报加分项目及证明材料。二是负责人对本部门人员进行评分排序;分管领导对所分管的部门负责人进行评分排序,若分管部门在两个以上的,还需对其分管的所有一般行管人员评分排序。三是对象打分。教育教学方面的行管人员由测评老师和学生各40人打分,职能部门的管理人员由测评教师40人打分。第四,据自评、民主测评等分别对全部行政人员进行排序。上半年直接取其前30%和后30%作为A,C等;下半年先取其前60%再加(减)分排序,取其前30%作为A等,其余为B等,后40%加上加(减)分项目再排序,取其后30%为C等,其余为B等。绩效考核满分为100分,加分项另行计算;扣分均以各项分值为限,有下列情况之一的考核结果直接为不合格(D等):(1)学期绩效考核得分在60分以下的;(2)1作出现重大失误,给学校造成重大经济损失或给学校声誉造成不良影响的;(3)严重违反党纪、政纪和法纪受到处分及处理的;(4)学期累计旷工达4天以上者;(5)违反计划生育政策的;(6)违反其他国家法律法规的。第五,委员会审查考核加减分情况及综合测评成绩,报学校绩效考核领导小组审批确定考核结果,交人事处发文。对考核结果进行公示,接受当事人的咨询。当事人对考核结果持有异议的,可以在公示之日起三日内向学校考核委员会书面申请复核,考核委员会在接到复核申请之日一周内提出复核意见,并以书面形式通知本人。第六,分组成。绩效考核成绩=自评分(10%)+部门(主管)评分(40%)+服务对象评分(50%),此为绩效考核主要依据。年度考核以学期绩效考核结果为重要依据,并进行全校推优,确定等次。第七,适(范文先生网 www.fwsir.com)时沟通。行政管理人员在工作过程中就工作进展情况、工作业绩与工作障碍与考核者保持随时的沟通。考核结束后,考核结果应及时反馈给被考核者,肯定其取得的成绩,分析存在的问题。
如何有效地实施绩效考核,能否达到绩效考核的真正目的,是进行绩效考核的重点,而行政人员的绩效考核是绩效考核中的难点。行管考核需要在实践中不断完善,而且还需要有相应的配套机制,只有系统抓好绩效考核的各个环节,才能保证考核真正取得成效,达到考核目的。
[参考文献]
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