绩效管理的关键点

绩效管理的关键点

 



  
 每家企业对绩效管理工作都十分重视，都花了很大的精力和工夫，但有时实际结果并不理想，特别是对知识员工和中高层管理人员，往往很难取得预期的激励效果。所以说，要使绩效管理真正有效，还要注意以下的关键点：
1、明确目标，层层分解，重点做好中、高层领导的工作目标分解和考核。绩效管理应该从设置工作目标开始。如果中高层领导只有部门目标，而没有针对部门经理个人清晰的工作目标，绩效管理是不会成功的。
2、绩效管理是每一层面管理者的重要职责。高层领导要考核中层管理者是否有能力，是否能有效地承担起管理和评价下属的职责；中层管理者不仅要完成自己应履行的职责，还要关心下属，要注重对下属进行工作目标的分解、沟通、指导、评价和反馈，达到激励和促进的目的。只管“结果”不管“过程”的主管不是个好主管，直接主管或领导必须明白你不仅是进行下属管理的主体，而且更应该是个引导者。
3、绩效管理的根本目的是为发展和提高，在分析成绩和实际结果时，要将绩效管理的重点放在员工认识和改变不良行为上，放在潜力的发挥和能力的提高上。上级对下属的有效沟通是绩效管理不可缺少的环节，因此培训管理者具有良好的沟通技能，是现代企业提升整体管理素质的重要环节。
4、绩效管理是企业文化、价值认同和塑造的过程。企业老总们必须明白，绩效管理不只是人力资源部的事，而是你不可推卸的重要工作。一些外企的老总再忙也不会放弃对直接下属的直面绩效考核和沟通，这一点值得我们思考和借鉴。当然必要时可以请专业顾问———“外脑”帮助你做好副总、总监和主要部门经理人的绩效管理。
5、人力资源管理部门要客观、公正地全力支持和帮助各部门经理人完成好绩效管理，但切记千万不要去代替各部门经理人进行绩效管理。同时对绩效数据进行分析和督导，为企业实现战略发展提供坚实的服务平台。
6、人力资源对象是人而非物，因此绩效管理的过程，应该是双向互动的，对知识员工更是如此。在知识员工的管理过程中，要注意与对方的沟通，取得他们的理解，并与其达成约定和承诺。要注意的是：约定和承诺应该是“能量化的必须量化，不能量化的要细化”。
7、成功的管理没有模式，只有方法。今天绩效管理的方法很多，每种方法都有自身的长处，同时也必然存在弱点和缺点，正确运用、适时选择方法是关键。要知道，有时方法本身就决定了你的结果。
综上所述，要取得绩效管理的成功，总经理要亲自参与并管理；各级管理人员要主动承担绩效管理职责；人力资源部要改变传统管理的模式，要积极创新推动和促进绩效管理效能，达成企业发展的目标。  

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