领导们为何无法领导

时间: 2007-01-15 栏目: 工商管理毕业论文

管理者不仅仅要人事管理,而且必须善于领导。这其中有一个主要的区别。当许多组织的管理者致力于日常枝节事务而忽视或轻视需析大事时,这些组织往往看上去管理得很好,然而它们领导得却很不尽人意。这些经理们应该将具体事务交给助手去做,自己从纷杂的小事中脱身出来。
  真正的领导应该如一所描述一般:增长去粗取精,分清轻重主次,将人们无法企及的梦想变成现实,而且联系实际,实事求是,了解下属能力并能效地运用。

  一个成功的领导会通过肯定雇员而使雇员受到激励。学习与能力被置于很高的地位,而且工人们能感觉到他们是一组天才的集体,是一个优秀的家庭。深具影响力的领导往往通过强调组织目标来动员其属下,而不是采取奖惩的做法。

  作为一个经理,你如果希望长久地领导一个组织或企业,那么你就必须容忍仇怨、异议和真相的存在,而且鼓励合伙人中有这些产生,这样,你便能够花费一段时间通过分析自己的行为,并与雇员与顾客交谈来寻求自我的真下。

  你必须运用自己的抱负、天才以及学识为自己服务,而不应被他们奴役,以此来平衡职业与个人目标。

  本世纪以来变化层出不穷,今天更显瞬息万变,但变化的产生实际上仍然是困难的。

  位居领导地位的人必须成为调整的力量,一边面对现在的事情,一边准备将来要发生的事情。

  如果能力 道德存在于政府、商业和社团当中,那么经们将在那些欲领导这些组织的人的带领下前进。将在你的带领下前进。

??内容介绍

   社会、企业、政府等组织都面临着一个非常巨大的领导真空,一场爆炸性的革命一触即发,我们描述那些处于领导位置的人的领导素质时,通常较迟地发现,对那些职员的能力和勇气评价过高。

  问题在于,我们怎样才能培育一个理解上的大气候,在这种气候下,日常事务机构所依靠的各类群体以及这些机械中的个人能够义无反顾地关心、组织的福利而且与组织的利益保持一致。

  如果没有了这种关心,那么机构、组织只不过去时一帮无所事事,没有责任心的人的谈笔场所罢了。

(一)领导的基本素质

  许多居于领导位置的人会感觉到自己陷入了一个混乱的,不自觉的阴谋当中,使得他们没有可能去改变组织已定的成规。

  日常工作会带来一些非常规的事情,也会抑制创造性的计划和功能的变化。当一个组织、职员或顾客的长期需求没有被满足时,细节与琐碎便成为充斥一天的东西。

  经理们必须决意去领导,而不仅仅是管理。这儿有一个很大的差别。首先,由于经理们热衷于处理日常细节事务,许多组织会被管理得很好,但同时,这些组织也会产生领导不力。毕竟琐碎细节是最易被处理的事,因而在处理这些事务的时候,管理者们会在不知不觉中成为一些只顾日常事务而忽视关键的合伙阴谋者。

  如果你相信自己能胜任这个位置,并且创造一个由属下和助手组成的“执行精英组”,这个组的成员在他们自己的知识领域上均强于你,那么,许许多多的具体事务便可交给他们去很好地解决,而不必全部不分主次地堆在你的办公桌上。

  而且你应该做些什么?做一个概念论者吧,具有真正企业家的视野和难以置信的远见,寻求那些影响整个组织的最终目标的各类因素。

  领导与管理之间最明显的区别在于阻止你在思维和行为上陷入组织的日常运行机制之中。

  作为一个无力领导,你必须创造一个鲜日月的,可衡量的组织目标,这个目标是综合来自于内内外外各个部分的建议之后经锤炼而得出的。然后,你必须摒弃那些削弱自己勇气,力量和独创性的官僚主义包袱,朝着已定的目标前进。你的工作将允许你去承担风险,去犯错,彻底地运用你的创造力,而且鼓励你的同事们共同前进。

(二)领导的特性令

  也许领导与管理者之间最重要的区别是在于:领导们做那些该做的事,而经理们则使事情变得正确。两者的目标都很关键,但他们有着深刻的区别。

  现实生活中有许多这样的例子,高阶层的人们能够把不妥的事办得很好,但他们却从不去做该做的事。

  美国的企业都有这种毛病,重于管理,轻于领导。将事情做得正确这样一个成见使得人们很少去注意做正确的事,管理学校在教学上也偏重于产品生产技术和人事管理,而并没有强调过做一个真正的领导应该具备和培养四种能力。这四种能力分别是:
??·管理注意力
??·管理意图
??·管理信用
??·管理自身

??1、管理注意力

  由于那些管理注意力的领导联系着一个很特殊的委托焦点,因而他们能把其他人带动。它 是一些带强制性的想象力,能把其他人带到那些他们从未到过的地方。如果作为一个领导你希望如此,那么你必须弄清楚你需要什么而且要运用你的想像力。这不是一种神秘的感觉,而是其他人清楚明确、感觉到效果的各类目标,成果及目的的概念。

??2、管理意图

  通过意图的管理,领导们能清楚地在人们面前展示他们的梦想,并使之与人们的梦想一致。罗纳德·里根被称为“伟大的沟通者”是有原因的。有位演说作者评价说里根能把一本电话号码薄念得有生有色,因为里根极于擅长运用隐喻来与人们的想法达到一致。

  例如在里根的第一次预算信息中,他曾生动地把一千亿美元比作成一幢帝国大厦般高的支票堆。他还有把有形有状的活的生活伦进思想之中的能力。人们对心理上的形象或模型比语言文字更易于接受和发生反应,那么,作为一个有效的领导,你必须把自己训练成能够运用意义上的形象或模型来进行沟通。

??3、管理信任

  信任的主要决定 是固定的;在于人们想知道他们的领导站在哪一边和支持什么。事实上,一个最近的研究表明,人们更极愿意跟随一些他们能指望的个人,尽管这些个人的观点与他们并不一致。而那些光知道胡扯的人却未被信任,尽管他们的观点与人们保持一致。

  “我的老板可能是一个SOB”,一个大型制造公司的副总裁一次说,“但是他至少是一个言行一致的人”。

??4、管理自身

  领导的第四个能力便是管理你自己;清楚地知道自己的能力并且有效地运用他。这点是很关键的,因为一个领导若连自知之明都没有,那他只会带来坏处。不称职的管理者,象一个无用的医生,会使得病人的状况变得更糟。

  “他并没有潰疡”,这是对独裁经理们的评价,“但是他是带菌者”。这个世界这类人越来越少,或许会被消除。

(三)领导的四个主题

  领导为组织提供了一个基本的节奏。它提供了步骤和能量,而且有授权工作的力量。这种授权是领导的集体效果,最明显的表现为以下四个主题:

??1)人们感觉到意义。
他们相信在组织的成功中作出了不同的工作。这种不同尽管是微不足道的,就象在超级市场上往空的快餐食品架上放食物或在印刷图板上插入一个二极管,但是做事的人相信他们的存在与劳作是有意义的和重要的。

??2)学习和能力培养。
领导们价值在于不

断学习和能力,下属们同样如此。领导们确信这里没有失败,只有为我们回顾过去和指导未来的经验。

??3)人们是整个社团贡献的一份子。
有效的领导们把人们维系在一起,组成一个大家庭或队伍。合伙工作者会对对方觉得讨厌,这话没错。许多高级经理有一个误解,他们只是在字面上把他的工人队伍称成是一个大家庭或团队,其实不然一个真正的社团只会在英明领导的稳定指挥下发展和放出光芒。你是无法用所谓的烟和镜子来编造出一个社团的精神的。

??4)工作是激动人心的。
在领导得力的组织里,工作任务成为刺激的有挑战性的,令人着迷的和有趣的事情。而这些领导们来取的是一种“牵引”的手段而非“推动”形式。他们通过强调组织集体目标的认同感来激励雇员,而不是采取奖惩的手段。领导们身上体现出整个组织朝着努力的那一种思想。

(四)变化--我们的形而上学

  今天任何事物都处在运动之中,美国从以前的野蛮时代到工业化巨头到后工业的困境,以及从一个暴发的工作者到一个世界巨头再到一个“超级大国”(尼克松语),显示了多么大的变化。大工厂从市内移到了郊区,使得城市逐渐成了富人和穷人艰难地处于一起的地方。

  政府从一个小的非正式的组织逐渐变成大的有效的再到大而笨的组织,并且紧紧地与 皮章节和更多地为自己而不是为公众服务的功能联系在一起。

  尽管我们可能会毁灭这个世界,我们也无法对付一小撮的恐怖分子。股票市场从来未曾比掷骰子赌博有何逊色。国家债务一拖再拖。香烟消耗量在下降,而大麻和可卡因消耗量却在上升。打字机生产出了文字处理器,然而我们似乎说和做都成了无用的,在日益发达的技术下,我们的说话功能似乎趋向于退休。

??1)现在怎么办?

  这里指的是那些应负责的人们,特别是政府和企业中的管理者,强求变化而非鼓励变化。

  我们有数量上远远多于领导的老板,于是每一个人都有决定成为他们自己的老板。强加而非鼓励变化导致了我们至今难以适应的原始的、好斗的、敌对的社会。“我们遇上了敌人”,Pogo Possum说,“他就是我们自己”。

  经理们能够影响变化,通过信任和真理,或者通过仇恨与矛盾。我们普试过仇恨和矛盾的力量,它们并没有带来变化,仅仅是变得更好斗些。那么,试试信任和真理这条途径。

  然而只有那些具有美德和远见的人考验领导我们脱出困境。

  这些人要想领导变化和潮流,首先就必须赢得我们的信任。然后,他们应将自己的见解清楚地传达给我们并得到我们的理解和接受。最后,他们得劝服我们全身心地投入。这些行动看上去十分简单,但在现实生活中执行起来却异常困难。

  如果你今天将成为一个真正的领导,那么你必须既有创造精神又有勇气。你应是那种具有独到见解、新鲜的想法和传统的方式的人。

  而且,你应从你的组织中找出其他的创新者并运他们。创造这样的一个气氛:允许问题和挑战习惯性的思维,容忍那些不可避免的错误存在,只要那些有远见和勇气的人们追求高风险的目标。

??2)冲击系统

  对工程师来讲变化相对困难些,因为组织是一个社会系统,而社会系统一般来说接受的思想是那些是是非非的东西以及如何处理事务等。于是,拥有权力的人一般都是那些与组织的理想最能贯彻和实行的人。赞成仇恨和创新意味着把你自己置于一个超前的公司文化中。由于风险的存在,只有那些极具勇气的管理者才会这样做,你要冒着风险去追随。

  还有,我们必须去试。我们中有太多的组织与市场被拴在无所事事的角色和实践之中。一个最近的哈里斯民意测验表明,百分之九十被问到的人都愿意戏剧性地改变目前的生活,如果他们有可能的话。他们不喜欢现在的生活方式,但他们也不知道应如何去改变。这次测验对我们的领导缺乏是一个附加的证明。它如动力和鼓励一般为那些有潜力成为领导的人服务。

  如果这些人下定决心发挥他们的潜力,而且我们也具备勇气追随,那么我们最后便可能找到脱出困境的办法。

(五)管理的滑落过程

  十八世纪的美国人以一些天才人物而暑称,十九世纪则因为那些冒险家和企业家,二十世纪初则因为科学家和发明家。现在美国进入了官僚主义者和经理们的时代。与我们民族的建立者和工业巨头不同,那些控制庞大公司的人和那些被送上或任命的官僚们却在企业中没有勇气和没有远见。经常见,他们 其手段去追逐金钱以及他们感兴趣的其他东西。

  十九世纪六十年代的国内叛乱,随后的“我十年”运动,以及今天手握成功的雅皮士,都是那些贫乏的孤立的组织人所犯的错误和粗糙而结下的腐烂的果实罢了。这些组织中的人除了使自己的位置爬得更高外,一无是处。因为这些人的金钱和情感影响,现今企业中的首脑们都非真正的领导,只是老板而已。如恐龙,它们可以高耸在它们的生态环境中,但它们终究没有力量生存下来。这些老板混淆数量与质量,而且用野心来代替想象。

  很有些象华盛顿时代的警察战士和阳光爱国者,他们不理解世界的真相,很少去提供那些必要的人才领导。

  或者象FOR,Truman,IKE和JFK都是真正的领导,最后者是全国悉知的。

  真正的领导不是天生的,而是后天培养而成的,而且靠自己的成分多些。美国的创国者,冒险家和发明家都是一些不同程度的梦想者。今天我们的梦想大多是围绕着金钱等物。就如一个无梦的睡眠是死亡一般,一个没有梦的社会也是没有意义的。我们需要那样一些男人和女你能够再创美国,恢复国民的梦想,以不虔诚的漫不经心的特殊的美国精神来打动我们。

??1)撤回我们自己

  人们开始撤入了他们的电子城堡。在家里工作,通过计算机与全世界发生联系;在答复机上屏幕显示他们的要求;为VCR预定电影,为微波炉预定食物以及为健身预定教练;通过先进的安全防御系统维持世界均衡。趋势家称这种现象为“作茧”,但是用“终极个人主义”来称呼似乎更为准确。

  在对社会和组织全国性的心理围攻和满的态度下,这些行为是不难理解的。每天我们都有可能在路上被阻击手刺杀,在工作中被背后算计人的办公政策所欺骗;一个心爱的人被毒品所诱自己却蒙在鼓里,以及听说国会调查组从高级政府官员中纠出了腐败分子。

  没有美德一个民族就不可能生存,而没有普遍的想象和高的期望,这个民族就不可能进步。就象个人必须不断地挑战社会以实践其誓言一样,社会也必须不断地鼓励个人去实现他们的誓言。这时候,个人和社会似乎都没有举做得更好;除了在最基本的层次上。社会责备我们,我们也责怪社会:我们共同存在于一个互相攻击的氛围中了。

(六)回到未来

  作业一个大学教授、管理顾问和大学校长,BenniS应相信人们在施予一点点鼓励的愿意而且将会得到进步。然而在过去的二十年里,他却注意到人们既不愿意进步也不能取进步。我们的野心已经扼杀了良知并使能力变得无所用处。如果今天能力仍是不用的话,那么王子是否成为国王?史泰庞是否愿为增加一点猪肉支付一千二百万美金呢?不论

怎样,今天我们的价值到底有多大呢?

  Alfred North Whitehead写道:“在现代化的今天,那些追求完美而离婚的有才智的独身主义者取代了中世纪时学者阶级的独身者”。他甚至不知道Ivun Boesky, Ollie North或Gary Hart。与遍布美国各地的同伙一样,他们是如此的自私自利,如此地对别人漠不关心,以至于他们把自己以外的世界当成是一种烦人的累赘。对一件事情彻底全面地了解是不是对任何事都不了解。

  我们现今所处的世界是极为粗糙的,不可预见的和变动的。在模糊与矛盾心理的作用下,以及冲突与暴力的影响,这社会便如寺庙里的小丑和我们眼前变化的一条变色龙一般。这样的世界需要警觉、好奇、耐心、勇气和怀疑心;这些21岁以上的成年人所缺少的特性。

  我们玩世不恭的孩子们现在的孩子比我们以前知道的东西要多许多,而且这使得他们变得早熟和玩世不恭。由于公共教育已经退化成全国范围内的八股式的系统,这些孩子们可能会对历史、哲学和文学方面的知识知之甚少,但他们在习俗上是精明的;警觉、好奇、耐心、勇敢和怀疑一切。他们悲喜自然,狂热有加。

  我们对这些孩子们的教育是如此地失败以至于他们无法清楚地表达自己强烈的情感,而必须作出示范。他们更多地富于想象而拙于言辞,例如他们评价英雄的基本一点便是“表演出来”。他们互相之间说“真实”,也对我们如此说,但是,我们已经创造了自己的现实,它不论是什么,也都是真实的。孩子们的说话使我们不知道该从何做起。

(七)那些领导们都去了哪里?

  在过去几十年里领导中的残废率(官方的和保险统计数字)令人震惊。我们推动了Roosevelt, Chwchill, Schweizer, Enistein, Ctundhi, Meir, Sadat, Jackand Bobby Kennedy,及 Martin Luther King, Jr等人物。在企业界,情况也差不多。 Eord, Sloan, Kettering……等等均离我们而去。

  公里公司的头目要不是那些无能的组织人才,(如GM的Roger SmitH),要不就是那些追随明显的著名人士(如Lee Iacocca)要不是那些自夸自大的独夫(如Donald Toump)。那些最有名的工业巨头都是那种花时间毁灭一个公司而不是创造一个公司的人,这并不是一个偶然现象,也不是仅在国内发生,它具有全球性。

??1)让我们亲自去做

  既然我们无法找到替代那些领导的人,就由我们自己亲身去试好了。我们对权威人士和机构提出疑问;为鼓励我们所希望做的和反对我们不愿做的,我们给那些思想一致的人们编制表格。我们走上街道,冲向路障,不畏一切。这样看来,Lee Harrtg Oswald, James Earl Ray, 和Sirhan Siohan就能被称作美国最主要的建筑师。

  当自治的人们发起怒时,自治的机构便会显得苍白无力。外部的力量强施于我们机构的周围的情况愈演愈烈。九十年来政府给予公司和机构的权力越来越多。

  现在人们挑战时面对的不仅仅是政府,还有那些公司和机构们。

  一个新的政策出台了,它就是多方辩护政策。制定这项法律的人为的是法庭第一原告。然而我们在法庭上新的依靠不光削弱了那些自治机构的权力,它同时也威胁到个人的自治权。比方说,一个外科医生,今天在动一个手术时,他首先想到的并不是正确科学的手术方法,而是想到手术的安全性。这项法律成了一件武器,而并非一样工具,而且他的迷惑、模糊和复杂(由于它是矛盾的多方讨论妥协而成)使其趋向于停顿。

  当小偷们和印第安人都鼓吹这样一个信条;它不关我的事,也不是我的错时,个人用来维护宪法的责任的感觉便荡然无存了。权利心理成了一时潮流。如果你导致某些伤害时,尽管它出自于你自己的不小心,无知或不合法,别人也应该要求得到赔偿。可能是一个产品制造者或者那些保护自己不受你伤害的受害者。

  那些领导们去了哪里呢?他们正在外面辩护、炫耀、迎合,扑灭火光去避开过多的热量。他们正在地平线上凝视风景,他们是消失在某一狭小轨道上的金钱交换者。他们重新设计、扑灭,或决定不去第一个地方服役,他们以害怕来激励自己,顺应潮流,或支持那些倡议“现实”的人。在不讲究个人成绩的情况下,他们是没有生气和理想的社会里领导群体的角色。

  这样,当我们的领导们的信任与信用都处于低水平的时候,当有潜质的领导们在锻炼其天才时觉得很受约束的时候,美国便非常地需要有领导们的存在。因为当领导的素质下降时,问题的数量会大大增加,这是理所当然的事。

  就象一个人不能没有脑一样,一个社会执行其功能不能没有领导。这是必然的趋势。

??2、作为名人的老板

  如今我们承认管理超级明星的存在。他们的名字、言论、奢侈的挥霍浪费,追求利润的公司行为都被那些热衷的新闻媒介广泛报道。

  这些新一代的英雄们拥有密码箱,传真机和蜂式电话等设施,每日里坐在其高级轿车和私人直升机中处理文件。

  为什么大部分人们会把这些人当作是英雄呢?一个可能的原因是处在这种困难的时期CEO们对公司来讲是更为重要的。第二个原因,这是几十年来我们所看到的企业界最令人振奋的气候。第三个原因是令人泄气的,那便是自私在突然间变得值得尊敬起来。在这样一个有良知的社会里,在一家年销售额相当于第三世界国家年GNP值的大公司担任最高职务,在人们眼里看来是至高无上的,再也没有别的什么典型能与之相比。

  另外有一种解释:按美国文化传播,标榜个性、成绩及不同方式的能使个人光耀的人生目标。然而在最近几代人中,这种传统在朝着个人主义的相反方向变动;强调社团、集体激励和公典服务等。无论一个公司的领导多么英明、智慧和有远见,这个公司还是一个集体的努力。它需要集公司内所有员工的智慧和力量,使其功能的发挥达到一个最佳水平。经营公司的CEO们为了个人主义和个性的发挥,会不顾雇员、股东和许多公众的代价肆无忌惮地使用其手中的权力。

??3、众多的首脑

  一个人在公司里的地位上得越高,他的人性弱点日暴露和就越多。特别是CEO和COO之间的关系更表明其正确。

  文字上两者之间的区别是很明显清楚的,CEO是领导,COO则是经理。CEO主要关心长远利益,致力于什么和为什么的工作,以及做适当的事。COO则注生短期效益,致力于怎么做的问题,以及把事情做得正确。前者富有想象力,后者拥有控制权。

  当两者之间有一人开始妒忌另一个人时,麻烦就来了,比喻说,CEO希望能拥有COO的控制权,而COO渴望有机会为将来着想,渴望有梦想和创新。

  当这种情况超越了思想上的活动崦变为实际行动时,特别是两者的领域都受到侵犯时,就会在公司内部爆破出巨烈的磨擦和争斗。

??4、简单的答案

  虽说CEO和COO纠纷的结构是复杂的,但其解决方法却很

简单。两种工作的主要责任应该结合起来,然后再分配给一位主要的CEO,这位CEO是处于我们前而提到过的“管理者星群”的中心位置。他将被要求做适当的事,并使经理们把事情做得正确,而且有责任使公司长期目标与短期目标一致,从而使公司今天的行为能贯彻将来的长远目标。他或她将定义公司要做什么及为什么要做以及怎样去做的问题,他还拥有计划权力和控制力必确使公司的想象与现实情况挂钩。他头脑中有创新、发展和未来的概念,而其助手们则关心具体的管理、维护和现在。

  随着结构的精减肥和更多的领导机制,美国企业将开始再现其能量、锋芒和光辉。但是,一时之间,全国管理人员中很少有具备这种素质的人。相反,这里却有一个不自然和不健康的为了完成定额的一种尊敬。

(八)一致的危险

  在这个爆炸性的时代,公司趋向于创造一个错误的一致性的印象。经理们通常避免去鼓励同事们去形成如Johnson & Johnson’s Jim Burke and Intel’s Androw Grove所说的“创造性的前沿阵地”。这两位管理者认为管理阶层中应允许异议的存在,而且身为经理应有一大批精明能干的下属追随上下。这些下属的精明到是以了解事情的真相,而且有独立的开口说话的能力,特别是当事情的真相与其预料有出入的时候。

  如果你身为领导想要使自己的组织在现实世界里长久存在的话,那么你就不能把自己包在一个小圈子里。

  我们希望从同事的异议、不满中找到真理。我们还可能通过自己长期的努力,分析自己的行为以及与顾客和雇员多谈来寻求真理。

  有效的管理者要求有无所不知的欲望。他们通过读、看、探索、想象和经常的自我回忆,便能明确到任何产品都还可以进一步改善,任何程序都可以得到改进。在这个生机勃勃的世界里,组织自己也必须充满生气,他们的管理者们则应该角对待一种生活方式般去接受日新月异的变化。

  当胜利正在离我而去时……

  有时候看上去似乎所有的活动都可用竞争这个词来表达。在家里,工作中,或者在社会其他场合我们谈论着胜与负,得分,带球,停叫,和 。传道士与政额们以及其他人将这种国民特性看成是一种好的、健康的娱乐。然而,似乎到了重新建立一个新的模式的时候了。生活并不是一声垒球赛。它并不因为天黑而结束,也不因为天气不好而令消。工商业也不是,而且从来就不是一种体育运动。把它们用上面的一些术语来描述永远显得过于简单。现在它从头到尾都是危险的了。

  没有一个企业能够或者应该纯粹地去争取胜利。它应该致力于数量和质量上的增长,同时在竞争方面,与自己的竞争程度上不低于外部的竞争。这里并不是说在广告数量和市场份额的战斗已没有了赢家和输家。英明的领导应该意识到赢得胜利只是一个企业必须做的所有事情当中的一部分而已。

  运动员在表态的环境中奋斗;声地的大小,测验时间的长短,以及规则。从另一方面来说,工商业也是火辣辣的。它每时每刻都在发生变化而且甚少重复。公司必须不停顿地应付着新的法律影响,竞争对手策略的变化,消费者态度,国内乃至国际经济情势,以及社会趋势的起伏。

  那么,很明显地看出,体育运动与经济活动之间的区别多于它们之间的类似点的。企业有能力去适应日新月异的世界并且为自己的成功和进步打下牢固的基础。

  事实在于,除了企业自己,企业再没有更合适的模式。企业活动并非是一种消遣。它反映了生活本身的许多特点:复杂、困难、成功与失败的敏感,有时难以驾驶,永远充满挑战而且日常是令人愉快的。

(九)带头去创造不同

  怎么样才能在实现自己的野心、抱负,充实自己的知识的同时,又能对社会和组织做出贡献?当我们的父母、学校以及所有组织在致力于自己的发展和将剩余的生活看成无法预料的结果时,他们往往粗心地对待我们。

  有几种行为可以描绘出天才领导的特性。如果你想取得更大的成功,那么,请领会下面的行为并转化成自己的东西。

第一,须意味到领导是综合的生活,它协调着你的经历和个人角色。公开的或和下的活动补充和激励着个人。

第二,运用你的野心、才能和职位来为自己服务而不是束缚自己。

第三,运用热情、能力和专注来充实你自己优秀的信念。

第四,运用你的能力来帮助充实雇员们的信念。

  这四种行为也许是最具挑战性的,因为每个人的信念并不是那么容易改变,多数情况下,他们总是为自己设置人为的限制,或即使经过许多年的实践仍难以看清他们自己不同的角色。进入陌生领域会让许多下属感到惊恐,他们可能会掏你的促使他们研究新的领域的努力。

  在这类事情上,由于在他们(下属)、组织或人们之中除了杰出者,都不情愿去干任何(感到惊恐)的事,真正的领导者就必须坚持下去。在这种情况下,领导的热情、能力和专注是可以传染的;这可使下属盲目去抱有和展开自己的热情、能力和专注,在领导得最好的组织中,人们并不是盲目顺从的,而是灵活的,充满激情的。

  复杂而光明的未来……

  H·L·Mencken曾经说过:“每一个复杂的问题都有一个简单的答案,这是错误的”。但今天当问题带头其复杂性面对我们时,却倾向于获得一种简单的答案,一种可能是错的但易以理解和接受的答案,这种倾向是非常强烈的。

  如果你是今天不规则的环境中的传统的领导者,你必须改变自己,用新的或别的方法去看待事情。领导同诗人和孩子之间存在着许多相似之处,他们都是单纯的,也从没过分简单化,他们都是充满疑问且不满意于那些轻易的回答,他们都想念自己的直觉,他们都有想念分阶段人和独创相结合的能力。如果你渴望具有领导能力,可以把你想象成一个实际中的领导,在深入研究各种不同困境的复杂根源,识别真正的问题所在,从中可发现许多切实可行的答案。

(十)领导者的长处(美德)

  我们 很少有人似乎愿意使用所有的能力去干,那怕只是在50%的时间内。这些能力当然是领导能力的基础组成部分。我们不情愿去一贯引导这些能力对自己解释在很大程度上为什么领导者正在逐渐消失。如果你从你身上发现了这些能力,那就在你个人的或社会的角色中使用他们,你就能够在今天的商业舞台上的人群中分辨出自我。

1、诚实、正直。诚实正直意味着道德上的和理智上的诚实、正直。没有它,我们会出卖自己和他人而降低所有努力的价值。诚实是唯一一种我们在生活中各方面都最为尖锐地发觉其不存在的能力,除非我们每一个人都维护我们自己的诚实,国家(组织)的诚实是不可能得以修复的。成熟情况下的口号是:“每个人都行动起来”。

2、献身精神。具有献身精神的领导者对任何事情都充满激情。这种强烈而持久的投入便利婚姻生活、公司和政府得以正常的盍。它是所有重要行为的基础,如果你想奉献,你就必须全身心地投入到你所从事的工作上。

3、开放精神。开放就是说你乐于尝试新事物,倾听新的想法,容许不同意见和变革。这种态度不会使你失支鉴别能力,相反,将使你更具有冒险精神和创造性。


4、创造性。每个十岁以下的孩子都不仅仅具有创造力,而是具有独创性。大多数成年人不仅推动了创造力而且只是模仿其他人。

  尽管他们拥有许多报酬和职责,在执行(职责)中往往缺乏创造性和选择不同请示的勇气。不幸的是,他们的思想就象他们的装束一样因循守旧。

  为了恢复你的创造力,唤回你的好奇心,必须打破你的偏见,强迫自己象以前带着孩子般 的新奇去看待事物。也就是要把熟悉的当成陌生把陌生的看成平常。