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浅谈文化管理对现代企业的作用
（蒋佳富,中共全州县委党校，广西 全州 541500）
【摘 要】 文章阐述了企业加强文化管理的必要性，并对企业如何加强文化管理提出了建议。
【关键词】 文化管理；人力资源开发；员工
【中图分类号】 【文献标识码】A 【文章编号】1007-7723（2005）10
【收稿日期】2005-
【作者简介】蒋佳富，供职于中共广西壮族自治区全州县委党校。
一、什么叫文化管理
文化管理是指以把人假设是社会人为前提，重视感情和价值在管理中的运用，通过将企业的价值灌输到每个员工的思想意识中，为他们提供宽松的发展空间，激发他们的主观能动性、对工作的热情和创造力，来实现超越制度管理的飞跃。在20世纪80年代末科学管理已走向没落，而文化管理逐渐突显出来，这是有其必然性的。随着生产力的提高，生活水平的改善，温饱问题已逐渐解决，工人除了经济要求以外，他们的社会要求越来越高，自我实现的要求也越来越高。生产的自动化程度越来越高，简单重复劳动逐渐为机器所承担，员工类型正在从体力劳动型逐步向知识型转变。对知识员工的管理、监督和激励需要从内部着手，充分调动人的内在动力和责任感，以监督体力劳动为导向的科学管理，已不再适合脑力劳动者。一方面服务产业占ＧＤＰ比重不断增长，另一方面，越来越多的企业更加注重从价值链的服务环节增加产品的价值，即以服务制胜。从这个角度来讲，必然要用文化去解决管理的问题。经济全球化的潮流造就了跨国公司，企业跨地区经营，跨国经营，面对不同的市场、客户和竞争对手，公司的决策越来越分权化。但是如何才能保证分权结构下的所有决策都符合企业的根本利益呢？这就要求企业要有共同的思维方式，共同的哲学思想，共同的经营理念，而这些问题必须在文化领域解决它。
在文化管理理念提出以后，文化从一种抽象意义的概念，已逐渐成为一种管理理念，这种理念是管理实践发展的产物，是符合全球经济发展特征，符合知识经济特点，迎合现代企业需要的。企业的成功经验和管理实践已经证明了它的有用性，文化力在现在就是一种竞争力。但是，需要强调的是，文化管理不能取代具体的业务角色，文化管理需要有业务的支撑，文化管理所起的作用在于整合。
二、为什么要加强文化管理
（一）企业文化管理是管理科学发展的新阶段
管理科学经历了经验管理和科学管理两个发展阶段。低技术水平下，人们的生产和工作方式简单而粗糙，缺乏系统管理的思想和理论，只能依靠“经验管理”。当生产力进一步发展，松散、无序的工作方式需要进行规范和约束，以提高工作效率，于是企业里出现了各种程序和制度，逐步走向了科学管理。企业的员工为了追求基本的物质生活条件，在制度的约束下进行劳动。企业的管理主要围绕资金和产品等“物”进行。二十世纪的大部分时间里，科学管理依靠其严密的管理制度和严格的纪律为各国的企业带来了很大的发展，也形成了丰富的管理理论。
随着人们生活水平的普遍提高，人们不再为基本的生存而忙碌，人的需求从低到高，从物质到精神不断攀升，管理科学也迅速得到了发展。单靠制度管理已不能将工作效率发挥到极致，企业需要有一个充分发挥员工的创造性和积极性、让员工实现自我价值的环境。同时知识经济的到来也对更好地挖掘员工的创造力、发挥员工的智慧提出了新的要求。文化管理正是为适应这种状况而作为一种新的管理模式而产生，并迅速得到发展。它强调以“人”为本，关心人、爱护人、尊重人、培养人，以满足人的精神需求为前提，实行柔性管理，从而使企业快速持续向前发展。文化管理不仅以规章制度和物质奖惩为手段，而且更多地依靠精神嘉奖和软约束。
（二）企业的文化管理建设也是一场管理的革命
企业的文化建设实际上是一场革命，它通过文化与制度的紧密结合，从“重物”转向“重人”，解放生产力，深层次地增强企业的凝聚力和向心力，从而提高企业的经营管理水平和工作效率。文化管理建设对于现代企业来讲已不是可为可不为的事情了，而是企业生存和发展的基础工作。虽然制度管理最直接、见效快，但从发展的眼光看，企业文化这种无形胜有形的软约束，能更好地引导员工的行动，更能激发员工的工作热情和创造性。是在前面拉员工，而不是在后面推。由于人在解决温饱之后内在的潜力更加巨大，更需要一种精神和理念上的作用力来驱使他奋发努力，这种作用力的提供者是文化而不是制度，因此文化建设会导致管理重心从“物”到“人”的改变，是企业改革的一项基本工作。
文化管理不再仅强调硬制度的约束作用，也不是全部否定科学管理的内容，而是以制度管理作为前提和基础，使规章制度更适合人性的需求，是管理的升华。从强调命令的服从到内在的驱动性、持久的影响性和有效的激励性，从员工的被动管理到主动参与，是企业从科学管理过渡到文化管理的本质变化，这是一场深层次的变革。
（三）文化管理可为企业人力资源开发打下良好的基础
知识经济时代，信息和知识成了战略资源，人才作为知识的载体是现代企业最具价值的资源。企业文化所提倡的人本管理思想体系，为企业人力资源开发提供了理论依据。员工不同于其它的生产力要素，更加活跃，更加有潜力。因此，建立一种尊重员工、关心员工，积极发挥员工积极性、创造性的体制来适应当今的竞争社会是必要的，由于脑力劳动越来越成为社会劳动的主要形式，员工头脑中的隐性知识不象技术成果这些显性知识一样为大家所共知，是难以掌握和控制的，这需要员工能自发的、积极的将这些知识奉献给企业，而这就需要企业员工完全融入企业文化。这是一种管理思想的革新，更注重开发人、培养人、利用人。目的在于使员工的素质迅速提高，真正让人力资源的优势代替自然资源和资产资源的优势。
（四）企业文化管理有企业的特色，能显示鲜明的企业个性
企业文化是个性文化，不同于学者们讲的泛文化，而是企业的核心灵魂。企业文化建设的根本目的在于将企业的文化精髓渗透到企业经营管理的每个环节和每个员工的内心深处，对企业的长远发展战略予以支撑。企业文化管理建设一方面致力于价值观的塑造，同时更要突出企业的个性和气质，企业经营管理没有特色，消费者不能感知其鲜明的个性，这个企业就难以树立良好的形象。当企业文化兴起的时候，有些企业坐不住了，于是从其它企业搬来一套东西，冠之以“企业文化管理”，这样没有个性、缺乏总结提炼、盲目仿效的“企业文化管理”，未免有些庸俗，只能是成效不大。企业文化需要练好内功，在已有的企业价值观和经营理念等基础上，不断提炼，不断创新，将企业精神加以升华，这样就能树起一面旗帜，迅速为社会、为市场所接纳。依靠企业文化，企业向社会和市场展示自身。
三、如何加强文化管理
（一）以德治理
企业文化的管理功能偏重于软管理，重在对企业员工“心的管理”。古代的“仁”、“礼”和“中庸之道”，刚柔相济，中和之
美，恰到好处，是管理的最高境界。因此，现代企业文化管理应当在以法律手段来规范人们行为的基础上，不断地引导人们的价值取向和道德观念向更高层次发展，以实现个人行为由他律转向自律。而要实现这个目标，就给企业文化管理提出了新要求。
1．以德为先。把“立德”作为人生“三不朽”(立德、立功、立言)之首。因为好的品德是为政、做人、干事的根本，“德之于个人，是个人品德；之于家庭，是家庭之美德；之于职业，是职业道德；之于社会，是社会公德”。以德治企作为企业文化管理的重要手段，培养员工良好的“德性”，能促使企业员工思想觉悟和道德水平的提高，反之，企业就会人心涣散，缺乏凝聚力，效益下降，好企业也会被搞坏。
2．以心治心。要带着浓厚的感情去做思想政治工作，感情上与职工融为一体，经常深入职工群众，听民声、察民意、知民情、悉民心，把解决思想问题落实到解决实际问题之中。同时深入开展道德教育，增强广大职工的道德感，责任心，使他们树立正确的荣辱观，自觉接受文化的规范和约束，自动地按照企业文化的指导进行自我管理和控制。更加自觉地遵守企业的各项规章制度，从而变被动管理为主动管理。
3．运用“法制”和“德治”两种手段、两种方法来管理企业，建立和完善现代企业制度。在完善企业各项规章制度，坚持以法治企的同时，开展以德治企，以调节企业的人际关系，稳定工作秩序。不能简单地靠扣发奖金、停发工资、下岗辞退之类的办法来约束员工的行为，不能简单地把人看成是“经济动物”，要尊重人的感情，使员工充分认识到：如果只讲物质和金钱，不讲理想，不讲道德，企业就会失去共同的奋斗目标，失去正确的行为规范。
（二） 以和相融
培养企业整体意识与企业团队精神是企业文化管理的实质。儒家学说中“礼之用，和为贵”、“治国平天下”的思想，以维护社会稳定和群体和谐为宗旨，强调个人利益要服从整体利益，自觉把个人融入群体之中，以求保持整体的和谐与稳定。这充分说明了以“和为贵”的价值观在培养企业整体意识与团队精神过程中的作用。在当代企业文化管理中，其目的无外乎是谋求内外团结的氛围，员工之间相互了解，关系和谐共融，员工归属感强，愿意参加企业活动并承担工作中的相关责任，维护企业利益和荣誉，企业具有强大的凝聚力。而要达到这个目的，必须通过以“和为贵”价值观培育为主的各项有效措施来塑造企业团队精神，激励群体意识，构筑员工与企业的命运共同体，强化企业的向心力和凝聚力。
1．培养职工团体协作精神。集中广大职工的智慧，把员工的利益希望与资本结合成“利益共同体”。大力弘扬集体主义精神，塑造企业内部的和谐、融洽及共识于一体的群体关系，在企业文化的浓厚氛围中，增强责任感和事业心。
2．鼓励职工全身心投入工作。号召员工为实现企业目标同心同德，开拓进取，为企业发展形成强大的“合力”。要培养员工树立起“以企为家”的思想，企业的命运与自己的利益息息相连，自己努力工作就会有好的回报，进而激发他们的劳动热情。
3．确立职工的主人翁地位。依靠职工群众共同办好企业，使职工真正成为企业的主人。从而想主人事，操主人心，干主人活，真正把自己和企业融为一体。同时鼓励职工积极参与企业管理；重大决策广泛征求职工的意见；广泛开展合理化建议活动；鼓励职工加强自我管理。使企业上下和和睦睦，相亲相融。
（三） 以人为本
人是生产力诸多要素中最积极、最活跃、最具主观能动性的因素。人本管理是企业文化管理的核心。其实，古人早就认识到人的重要性。“水能载舟，亦能覆舟”，十分重视人心向背和人才归离的负面影响。以善于用能人而闻名天下的汉高祖刘邦说：“运筹帷幄之中，决胜千里之外，我不如张良；治理国家，安抚百姓，筹划军饷，疏通粮道，我不如萧何；运用百万兵众，战必胜，攻必取，我比不上韩信；他们都是杰出的人才，都能听从我的调遣使用，这才是我之所以取得天下的原因。”现代企业更强调得人之道、用人之道的文化理念。因此，要真正按照人本管理的思想来开展各项工作。 必须要确立人的主体地位，尊重员工的个性和独立的人格。具体应从以下几个方面加以考虑：
1．尊重和关心职工
人是最富有感情的，最需要得到别人的尊重和信任的。你尊重和信任职工，把职工看成可以信赖的朋友，帮助他们树立起自尊和自信，职工就由被动变主动，就会极大地发挥自己的聪明才智，竭尽全力地为企业服务。美国国际商用机器公司有三条宗旨，其中一条就是“必须尊重每一个人”。有了尊重和信任的基础，还要从维护职工利益出发，通过实实在在的行动，真正关心职工，让职工真正体味到自己是企业的主人的时候，职工就会自觉地把自己的前途和未来与企业的命运紧紧联结在一起，也就会把极大的工作热情倾注到企业中来。
2．建立高效的沟通机制
当今社会，员工对情感的需求日趋强烈，良好的沟通机制是满足这种需求的根本。企业建立高效沟通机制，首先要建立有效的沟通渠道，沟通渠道的畅通是沟通有效的前提。其次根据不同的信息发送和接受状况，运用各种沟通方式，加强组织与员工的沟通。沟通的实质是传递和理解，沟通是共享，而非谈判或说服。管理者要具有良好的倾听习惯，经常倾听下属的心声，了解下属的需求。惟有如此，企业才能了解员工的需求，满足员工的需求，真正实现人本管理。
3．组建自我管理团队
知识经济时代，员工更多地把工作当成是生活方式的一种选择，而非仅仅作为谋生的手段，他们希望在工作中寻求自我发展和自我价值的实现，对工作自主性的要求将取代传统被动接受上级指令而进行工作的状况。员工希望从组织中获得更大的工作自主权、参与决策、更多的责任、具有挑战性的工作、信息的分享、多样化的工作等，组建自我管理团队是满足这一需求的重要途径，团队为实现这一需求提供了可能。
4．满足员工不断学习的需求
未来最成功的企业将是“学习型组织”，员工对获得不断学习机会的需求程度将取代以往对薪酬的需求程度，对组织能否给其提供不断学习的机会成为他们择业的重要标准。因此，体现以人为本的企业文化须着力建立学习型组织。学习型组织应该做到，为员工提供系统、长期、有针对性的培训，为不同层次的员工提供不同的培训。员工培训应成为人力资源部门的主要职能，让所有员工都有机会为获得新知识而不断学习，从而为企业做出贡献。
（四）以廉生威
以廉生威是塑造企业家形象的关键。企业经营者在企业活动中处于中枢地位，直接代表了企业文化的特征，而企业家的个人形象又是企业形象的核心，“清正廉洁，干净干事”是企业经营者的立身之本。企业经营管理者的个人魅力是企业文化的重要组成部分，其行为应当充分体现企业文化管理的内涵。这就要求企业的经营管理者做到：
1．端正“官”念。时刻牢记“位为民正，权为民用，利为民谋，欲为民节”的“官”念。切不可滥用权力，损公肥私。要树立正确的世界观、人生观、价值观，做到自重、自省、自警、自厉。要发扬民主，广开
言路，自觉接受党组织的监督，职工民主监督，法律监督和舆论监督，克服“家长”作风。
2．率先垂范。企业经营者的威望，不是靠上级封出来的官威，不是靠手中的权力压出来的权威，而应靠自己的言行，靠人格的力量，靠自身的良好形象树立起来的。作为一名经营管理者，不仅要有清醒的政治头脑和高超的经营管理水平，还要有廉洁勤政的高尚品德，一身正气的人格魅力。如果自身不正，以权谋私，甚至贪污受贿，腐化堕落，形象很差，造成国有资产的大量流失。就不可能带领广大员工办好企业。
3．廉洁自律。做到“不仁之事不为，不义之财不要，不法之事不干”，耐得住艰苦，顶得住诱惑。在工作上照章办事，不徇私情，在经济上克勤克俭，不占不贪，在生活作风上检点，不逾正轨。要“慎权、慎欲、慎微、慎独”，经受住权力、金钱、地位、美色、人情的考验。
（五）加强文化管理，要处理好“两个关系”
“硬管理”和“软管理”的关系。所谓“硬管理”就是制度管理，“软管理”就是理念管理，即通过理念的灌输和倡导，内化为对企业制度的自我规范。就目前而言，尽管已经进入文化管理时代，但企业的制度管理仍然是不可或缺的管理内容，并成为文化管理的重要组成部分。
“情本管理”与“能本管理”的关系。既追求与员工的零距离，又注重建立有效的激励约束机制。诚然，在信息社会，企业家足不出户就能了解员工的一举一动。但再先进的“遥控”式管理，也无法代替人们面对面的情感交流与沟通。 “以情为本”并非“以情代管”，而是“以情促管”，克服制度管人的手脚却管不了“人心”的缺陷。
“情本管理”固然重要，但“能本管理”才是“以人为本”的核心，这里的“能本”是以能力为本，讲的是企业文化的“势差文化”。“势差文化”承认人与人的素质差异，强调建立有效的激励约束机制。一是建立能上能下的用人制度，赛马不相马，以业绩论英雄，凭实力说话。二是建立能多能少的薪酬制度，就是解决蛋糕怎么切的问题，薪酬由“买时间”向“买贡献”转变。什么叫“买时间”？就是一天熬8小时，熬它一个月，就能拿工资。什么叫“买贡献”？就是凭本 钱，给人力资本以最优厚的待遇。三是建立能进能出的用工制度，强调“人岗匹配”，让属虎的上山，让属龙的下海，让无能的淘汰。
总之，企业发展到一定阶段，要保持其旺盛的生命力和竞争力，单靠制度管理是难以使管理效率发挥得最佳的，需要采用文化管理手段，将受压抑的人性解放出来，使制度不再窒息活力。因此企业家在谋求将企业做大做强时，将企业文化建设放到重要的位置，来为企业的发展注入强劲的活力，特别是在知识经济时代的今天，这将加速提升企业，促进企业迅速向新的高度攀升。21世纪是文化管理的世纪，是文化制胜的世纪，每一个追求卓越的企业家，都必须学习文化管理，亲近文化管理，把握文化管理，实践文化管理。
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