您现在的位置: 范文先生网 >> 商务管理论文 >> 企业管理论文 >> 正文

明基逐鹿 有青山才有未来

时间:2012-12-16栏目:企业管理论文

  明基逐鹿 有青山才有未来
  
  文/梓 涵
  
  提 要:明基逐鹿始终坚持这样的理念:要想在竞争中i于不败2地,人才是关键
  
  “青山计划”意在为公司储备管理人才、骨干人才,构建有层次的人才团队,使公司更有序、健康和高效地发展。
  
  作为一个拥有卓越研发能力的国际品牌,明基BenQ在计算机、通讯及消费电子等3C产品领域均居领导地位。在管理学界,明基BenQ的企业文化一直被广为称道。明基逐鹿作为集团内从事软件行业的子公司,在集团母文化的框架上,也形成了具有专业精神的子文化。
  
  逐鹿的专业精神首先是指衡量员工的内在标准。逐鹿是知识密集型企业,衡量的标准只能是技能的高低。在明基逐鹿的决策者看来,技能高就能生产出好产品,技能低产品质量就得不到保障:其次是指员工的工作态度是否尽心尽力,态度的端正与否直接影响工作成果。从这个意义上,明基逐鹿文化管理的重点集中在员工能力的提升和持续学习上,同时,企业尽力为他们提供一个良好的工作平台。
  
  明基逐鹿始终坚持这样的理念:要想在竞争中立于不败之地,人才是关键。为了保持持续领先的竞争优势,公司非常重视人才储备工作,专门在内部设立了“青山计划”,取意“留得青山在,不怕没柴烧”。 “青山计划”意在为公司储备管理人才、骨干人才,构建有层次的人才团队,使公司更有序、健康和高效地发展。
  
  双元晋升,多出人才
  
  为确保“青山计划”的实施,公司制定了“多出人才,快出人才”的机制。多出人才的“多”指的是人与事的最佳结合:快出人才的“快”指的是人才培养的速度快。用人才培养的“多”和“快”,弥补人才流动给企业带来的影响。
  
  为能给人才发展提供肥沃的土壤,明基逐鹿开辟了管理职和专业职“双元晋升”的发展路径,为企业“多出人才”打造坚实基础。 “双元晋升”的执行以组织能力的提升为目的,实现员工与企业的共同发展。
  
  管理职的晋升。管理职的晋升路径是:功能经理一高级经理一部经理一总经理。这一过程塑造了一种从“职业经理人”到“专业经理人”再到“事业经理人”的管理风格。
  
  专业职的晋升。对企业而言,忠诚度高、素质高的人才是难求的千里马,但如果要两者选其一,明基更青睐前者,因为技能是可以后天培养的。明基人才的标准是“老实的聪明人”。专业职的晋升过程就是实现员工从“老实聪明人”到“双元人才”再到“快乐管理大师”的蝶变。(企业管理论文 www.fwsir.com)专业职的晋升路径,按照不同职类分别设定。
  
  专业职的晋升体现为职等的晋升,晋升要通过认证机制实现。每次晋升由晋升评委会评审决定,其过程共有六步:第一步,员工晋升报名;第二步,认证资格初审。由HR进行任职时间、绩效积分、其他关键衡量指标等条件的审核;第三步,认证资格复审。通常在初审后一个季度进行,同样由HR审查认证人的知识元素累积情况以及近期绩效达标情况等;第四步,能力评审。认证员工现场答辩,由晋升评委会评定其能力达标情况;第五步,专业认证。通过能力评审的员工,面对总经理和评委会成员做综合答辩;第六步,结果反馈。
  
  通过这样的专业职晋升过程,一方面,检测员工技能面、知识面、态度面是否符合企业或者岗位的要求;另一方面,在这样的过程中,员工和企业达成了共识,即组织要求、岗位要求与员工个人发展期望合而为一。
  
  专业职的晋升每年两次,每次会有10%的人员参与认证晋升。凡晋升到高级职称以上的人员,通常可以带1-3个基础层人员。专业人才梯队便这样一层层展开来。
  
  截至目前,逐鹿已经形成了基本稳定的人才架构,分为四个层级:决策层、管理层、执行层、基础层。经过“双元晋升”,目前四个层级的比例模型犹如一个“菱形”,管理层和执行层比重相对高,决策层和基础层比重相对低。
  
  岗位跟催,快出人才
  
  明确了人才的发展路径,HR需承担的一个重要任务便是“岗位跟催”。明基逐鹿HR部门推出的岗位跟催机制,是在事先定义好的岗位养成周期内,有计划地跟进人才养成的各项指标的达成情况。
  
  在逐鹿,岗位跟催主要围绕两类人员重点推进:一是新人;二是岗位异动员工。岗位跟催的实施时间为每个岗位的标准上岗周期,如销售人员的标准养成周期为两个月,则岗位跟催的时机便是从上岗开始的两个月。
  
  “岗位跟催”的落点称为“成才五元素”,即发展路径、能力清单、岗位职责、岗位KPI、知识元素。
  
  第一,发展路径。具体细节如前所述,就是双元晋升体系。让员工一入职便明确自己未来的发展方向,即使中途转岗也同样可以清楚另外一个轨道的行进路径。
  
  第二,能力清单。针对每个岗位上不同的职等,给出明确的能力要求,包含能力项目和对应能力项目需要达到的标准,用数字表示:1代表入门级,2代表上手级,3代表执行级,4代表规划级,5代表教导级。通过能力清单,员工很容易知道为了晋升到下一个职等或岗位应该具备哪些能力(见图二)。
  
  第三,岗位职责。清晰定义员工在新岗位上的工作使命。
  
  第四,岗位KPI.明确告知员工围绕工作使命,不同阶段需要达成的任务目标。
  
  第五,知识元素。与前面的“能力清单”相呼应,告诉员工,如果要达到某个岗位能力清单中能力的要求,可以通过什么样的途径来掌握这些技

[1] [2] 下一页

下页更精彩:1 2 3 4 下一页