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企业薪酬管理中基层工会的作用

时间:2013-1-30栏目:企业管理论文

  企业薪酬管理中基层工会的作用
  
  作者/ 王玲
  
  摘 要:随着国有企业改革的力度不断地加大,企业内部外部环境都发生了深刻地变化,呈现出经济结构多元化,劳动关系复杂化,就业方式多样化。企业里员工的工作理念及生活理念不断更新,他们希望自己的劳动得到合理的回报,同时更希望企业的资源管理高效,人性。因此企业基层工会在薪酬管理中的作用是不可缺失的。
  
  关键词:基层工会 薪酬管理 人才
  
  稳定和谐的劳动关系是构建和谐社会的重要基石,是企业管理核心内容与工作重心;企业的工会组织是国家法定的工人维权组织,在构建和谐的劳资关系中起着关键的协调作用。随着经济环境的变换,企业之间的人才竞争日趋激烈,国有传统的工资分配方式遇到了极大的挑战。建立健全有效的合理的薪酬管理机制,保障职工民主权力,满足职工精神文化需求,落实职工社会利益等多方面发挥工会的重要作用。
  
  一、薪酬管理与企业的发展
  
  企业的薪酬管理,就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准,发放水平,要素结构进行确定,分配和调整的过程。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标,选择薪酬政策,制定薪酬计划,调整薪酬结构四个方面的内容。
  
  薪酬管理的影响因素有外在环境因素,包括政府政令,经济,社会,工会,劳动市场,生活水平等;内在因素,财务能力,预算控制,薪酬政策,企业规划,企业文化,比较工作价值,竞争力,公平因素;个人因素,年资,绩效,教育程度,发展潜力,个人能力等。
  
  在当今社会,价值观日益多元化,员工对薪酬管理的要求日益提高。组织薪酬管理已经不再是简单地发发工资,节假日搞点福利或增加工资那么简单。作为企业既要满足员工需求,激发员工的积极性,留住人才,使企业保持竞争力,又要适当控制运作成本,尽量降低成本负担,保持竞争优势,而薪酬又是企业成本的重要方面,这往往形成了企业与员工两个矛盾体。
  
  在这样的现实面前,基层工会无论从哪个方面都没有可以借鉴的经验,只有在围绕企业经济发展目标上找准位置,参与,协调和帮助企业与员工之间在制度建立中按照工会法律,相融相通共赢上出谋划策,才能使薪酬管理制度落实,为企业的发展服务。
  
  二、国有企业薪酬管理现状及存在的问题
  
  (一)薪酬设计方法缺乏科学性
  
  首先,薪酬调查范围狭窄,调查数据缺乏真实可靠性。当前企业在薪酬调查上只是粗线条地观察市场总体行情。收集资料缺乏真实可靠性,使得薪酬水平的确定缺乏科学性。其次,没有科学的职位评价体系,对劳动差别缺乏定量依据。一方面对劳动技能,劳动强度,劳动责任,劳动条件等四要素没有进行较规范的评价,技能高与一般化工资差别不能合理拉开;(企业管理论文 www.fwsir.com)另一方面,对劳动者本身所具有的技术,业务能力水平和实际劳动贡献的考核指标较少,并且都是软指标。在这种情况下,企业制定工资等级的标准,还是按照老习惯,参照有关文件加以确定,而对实际情况缺乏科学定量。
  
  (二)缺乏完善的经营者薪酬分配机制
  
  国有企业经营者的薪酬体制最主要的尝试是年薪制和期权股,经营管理者的薪酬分配体系还很不完善。一是国有企业所有者“虚置”,缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体。二是未有统一的成熟的年薪制和期权股的相关规定,各地各企业的做法不一,差距很大,也不平衡。三是目前中国资本市场很不健全。在股票市场上的表现是缺乏一个成熟,稳健,法制化的股市,期权期股实施的基层不稳固。现代企业制度的实行,使得国有企业资产的所有权和经营权相分离,从而大大提高了企业的运作独立性。但是,对于企业经营者来说,可能尽职尽责地为企业创造了大量的财富,但自己所获收益相比较而言确实太少,久而久之,企业的经营者的积极性会降低,国有企业也逐渐失去竞争力。
  
  (三)薪酬制度与企业的经营战略脱节,大锅饭情况普遍
  
  企业经营战略不同,薪酬策略也应不同,但国有企业实行统一的薪酬策略,在一定程度上与企业的经营战略脱节。比如,本企业经营是多元的,贸易是成熟业务,依据目前国内国际的经营环境不可能用成熟企业的薪酬去设定;地产也处于成熟业务,但是按照原有的薪酬标准人才是留不住的。因此经营战略与成长阶段的不同,成长阶段与市场的不同,薪酬制度也应相应变动。
  
  企业员工之间薪酬水平平均。企业内部关键岗位的工资(不可替代岗位)与一般员工工资收入差距不大,甚至没有差距。薪酬决定因素中,代表身份的工龄和资历占重要地位,而与受教育程度,贡献关系不大。企业员工的福利如社保公积金等平均发放。
  
  三、国有企业薪酬管理的对策
  
  企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以解决的,首先需要有外部良好的环境。国家要加大力度继续为企业提供政策支持,摒除附着在国有企业上的政治,社会功能。
  
  企业应加强薪酬管理的基础工作,调整组织结构,建立工作分析和职位评价度,改变机构臃肿,职能错位和人浮于事现象,实行定岗定编,理顺工资关系,使薪酬管理逐步脱离经验管理,迈向科学管理的台阶。
  
  深化企业内部分配制度的改革,首先在工作分析和职位评价的基层上实行不同的岗位技能工资制,贯彻以岗位工资为主,以技能工资为辅,并且在工资的发放中,保持较高的绩效工资比例,真正开发出薪酬的激励功能。并将

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