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企业薪酬管理中基层工会的作用
企业薪酬管理中基层工会的作用作者/ 王玲
摘 要：随着国有企业改革的力度不断地加大，企业内部外部环境都发生了深刻地变化，呈现出经济结构多元化，劳动关系复杂化，就业方式多样化。企业里员工的工作理念及生活理念不断更新，他们希望自己的劳动得到合理的回报，同时更希望企业的资源管理高效，人性。因此企业基层工会在薪酬管理中的作用是不可缺失的。
关键词：基层工会 薪酬管理 人才
稳定和谐的劳动关系是构建和谐社会的重要基石，是企业管理核心内容与工作重心；企业的工会组织是国家法定的工人维权组织，在构建和谐的劳资关系中起着关键的协调作用。随着经济环境的变换，企业之间的人才竞争日趋激烈，国有传统的工资分配方式遇到了极大的挑战。建立健全有效的合理的薪酬管理机制，保障职工民主权力，满足职工精神文化需求，落实职工社会利益等多方面发挥工会的重要作用。
一、薪酬管理与企业的发展
企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准，发放水平，要素结构进行确定，分配和调整的过程。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标，选择薪酬政策，制定薪酬计划，调整薪酬结构四个方面的内容。
薪酬管理的影响因素有外在环境因素，包括政府政令，经济，社会，工会，劳动市场，生活水平等；内在因素，财务能力，预算控制，薪酬政策，企业规划，企业文化，比较工作价值，竞争力，公平因素；个人因素，年资，绩效，教育程度，发展潜力，个人能力等。
在当今社会，价值观日益多元化，员工对薪酬管理的要求日益提高。组织薪酬管理已经不再是简单地发发工资，节假日搞点福利或增加工资那么简单。作为企业既要满足员工需求，激发员工的积极性，留住人才，使企业保持竞争力，又要适当控制运作成本，尽量降低成本负担，保持竞争优势，而薪酬又是企业成本的重要方面，这往往形成了企业与员工两个矛盾体。
在这样的现实面前，基层工会无论从哪个方面都没有可以借鉴的经验，只有在围绕企业经济发展目标上找准位置，参与，协调和帮助企业与员工之间在制度建立中按照工会法律，相融相通共赢上出谋划策，才能使薪酬管理制度落实，为企业的发展服务。
二、国有企业薪酬管理现状及存在的问题
（一）薪酬设计方法缺乏科学性
首先，薪酬调查范围狭窄，调查数据缺乏真实可靠性。当前企业在薪酬调查上只是粗线条地观察市场总体行情。收集资料缺乏真实可靠性，使得薪酬水平的确定缺乏科学性。其次，没有科学的职位评价体系，对劳动差别缺乏定量依据。一方面对劳动技能，劳动强度，劳动责任，劳动条件等四要素没有进行较规范的评价，技能高与一般化工资差别不能合理拉开；(企业管理论文 www.fwsir.com)另一方面，对劳动者本身所具有的技术，业务能力水平和实际劳动贡献的考核指标较少，并且都是软指标。在这种情况下，企业制定工资等级的标准，还是按照老习惯，参照有关文件加以确定，而对实际情况缺乏科学定量。
（二）缺乏完善的经营者薪酬分配机制
国有企业经营者的薪酬体制最主要的尝试是年薪制和期权股，经营管理者的薪酬分配体系还很不完善。一是国有企业所有者“虚置”，缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体。二是未有统一的成熟的年薪制和期权股的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，也不平衡。三是目前中国资本市场很不健全。在股票市场上的表现是缺乏一个成熟，稳健，法制化的股市，期权期股实施的基层不稳固。现代企业制度的实行，使得国有企业资产的所有权和经营权相分离，从而大大提高了企业的运作独立性。但是，对于企业经营者来说，可能尽职尽责地为企业创造了大量的财富，但自己所获收益相比较而言确实太少，久而久之，企业的经营者的积极性会降低，国有企业也逐渐失去竞争力。
（三）薪酬制度与企业的经营战略脱节，大锅饭情况普遍
企业经营战略不同，薪酬策略也应不同，但国有企业实行统一的薪酬策略，在一定程度上与企业的经营战略脱节。比如，本企业经营是多元的，贸易是成熟业务，依据目前国内国际的经营环境不可能用成熟企业的薪酬去设定；地产也处于成熟业务，但是按照原有的薪酬标准人才是留不住的。因此经营战略与成长阶段的不同，成长阶段与市场的不同，薪酬制度也应相应变动。
企业员工之间薪酬水平平均。企业内部关键岗位的工资（不可替代岗位）与一般员工工资收入差距不大，甚至没有差距。薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度，贡献关系不大。企业员工的福利如社保公积金等平均发放。
三、国有企业薪酬管理的对策
企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以解决的，首先需要有外部良好的环境。国家要加大力度继续为企业提供政策支持，摒除附着在国有企业上的政治，社会功能。
企业应加强薪酬管理的基础工作，调整组织结构，建立工作分析和职位评价?度，改变机构臃肿，职能错位和人浮于事现象，实行定岗定编，理顺工资关系，使薪酬管理逐步脱离经验管理，迈向科学管理的台阶。
深化企业内部分配制度的改革，首先在工作分析和职位评价的基层上实行不同的岗位技能工资制，贯彻以岗位工资为主，以技能工资为辅，并且在工资的发放中，保持较高的绩效工资比例，真正开发出薪酬的激励功能。并将所有的奖金和福利都纳入到每个员工的收人中。
与薪酬改革的同时，配套进行绩效考核制度的改革。主要根据员工实际的，最终的劳动成果来确定员工工资的薪酬制度。有多种形式，根据本企业的情况比较适合的是：目标绩效制和计时计件绩效薪酬制。工作绩效和劳动生产力作为依据。
在过度时期，实行“一企两制”，对于管理和业务骨干的市场稀缺人才，实行谈判工资，建立工资特区。
四、基层工会在企业薪酬管理的作用
企业组织结构和队伍机构的大幅度调整，给国有企业工会工作带来了前所未有的挑战，基层工会必须清醒地认识和研究在企业管理中应有的作用，切实把自身建设成为组织健全，制度完善，维权到位，服务有力，作用明显，党委靠的住，行政离不开，职工信得过的基层工会组织。
（一）基层工会面对的挑战
职工队伍分化为不同的群体，工作对象变得复杂，随着现代企业制度的不断建立，职工队伍中出现了不同的利益群体，特别是行政地位和经济待遇有了明显的差距。一是经营者群体。这个群体过去是企业的党政领导。企业改制后，成为企业的董事长，总经理，董事等，执行的是年薪制，股权制的分配方式；二是关键岗位群体，主要是为企业带来直接效益的人才；三是普通职工群体，他们在企业从事可替代的一般工作，也是最为庞大的群体；四是企业根据岗位需求临时聘任的劳务员工。因为大锅饭，劳动效率不高，企业为了追求经济效益最大化和员工为了稳妥保饭碗的矛盾越来越明显。尤其是大多数从事一般工作（可替代岗位）的员工的危机感日益加大，对年薪制和特殊人才的薪酬不理解。
企业精简机构，基层工会大都兼职，“有之不多，无之不少”的想法在基层企业表现的很充分，对工会在企业管理中能发挥作用没有很明确的期待，虽然有《工会法》做保障，但往往也被看做成为企业管理中的应付差事的一块牌子。
（二）参与薪酬管理要用求真务实的态度
始终把保持与员工群众的密切联系作为工会工作的生命线。密切联系群众是基层工会的最大优势，是企业管理基础的链条和环节，让员工切实感到基层工会是自己的组织，工会工作才能有生命力。要有实际的创新规范服务，用现代的信息等多种方式让员工了解企业有哪些维护员工利益的举措，让他们知道基层工会的工作范围，办理程序，联系方式，做到在薪酬管理方面事事有着落，人人心踏实。还要将企业对员工的利益诉求的回音准确，求实的沟通。多次往返，多次协商，让员工懂得岗位职责的同时也通过薪酬制度的建立得到应有的回报。
（三）做好企业文化传播，使薪酬管理获得强有力的支撑
提高基层工会队伍自身的建设，是帮助好企业管理的决定因素。“把别人认为不重要的工作当做重要的工作去做”是我们基层工会工作的口号。薪酬体系体现着企业管理理念和文化倾向。国有企业受制于中国传统文化“大锅饭”年代的影响，对差别待遇在观念上难以接受，更谈不上实施。企业文化用一种无形的文化力量形成一种行为准则，价值观念和道德规范，凝聚企业员工的归属感，积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会的发展而努力。它可以使员工确立共同的价值观和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工能够自我约束和自我激励。创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感，一种能够使员工奋发向上的心理环境，一种能够确保企业经营业绩不断提高，能够积极地推动组织变革和发展的企业。基层工会在参与企业制度的建立的同时又对制度实施过程中的监督服务起到支撑的作用。
（作者单位：辽宁时代万恒股份有限公司）
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