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新时期我国女性人力资源管理现状研究

时间:2013-2-11栏目:人力资源管理论文

  新时期我国女性人力资源管理现状研究
  
  陈立群(山西师范大学 经济与管理学院,山西 临汾 041000)
  
  摘 要:女性人力资源作为我国人力资源非常重要的一部分,正在发挥着积极的作用。目前我国女性的人力资源开发还存在一些问题,存在“两低”现象,即高层次女性人才比例偏低且利用不足与女性职业结构偏低并存的社会现象。要从根本解决问题,逐步改变这两种现状,必须提高人们对于女性人力资源工作的重视程度、大力发展女性教育、建立适合女性的人才机制等方面入手。
  
  关键词:人力资源管理;女性就业;职业生涯规划
  
  中图分类号:C913.2 文献标志码:A 文章编号:1002-2589(2013)02-0065-02
  
  人力资源又称人力资本或劳动资源,是为社会创造物质财富和精神财富,具有从事智力劳动和体力劳动的人的总称。顾名思义,人力资源管理一定是以“人”为第一要素和载体的,人也是各项生产活动中最主要和最活跃的因素,人力资源管理的成败与否直接影响着经济的发展。所谓“女性能顶半边天”,女性人力资源作为我国人力资源非常重要的一部分,正在发挥着积极的作用,初步展示出女性职业生涯的魅力。
  
  一、女性人力资源的重要性
  
  21世纪是经济快速发展的社会,在知识经济和全球化趋势大力发展的今天,世界经济的驱动力已经从依靠物力资本转移到依靠人力资本上来,人力资源已经成为衡量一个国家的综合实力的重要标志。女性能够接受高等教育的机会越来越多,因此能够进入企业管理层的机会也相应增多,女性的人力资源发展受到越来越广泛的关注。
  
  马克思曾说过:“没有妇女的酵素就不可能有伟大的社会变革。社会的进步可以用女性的社会地位来精确地衡量。”此语阐释了妇女在社会变革中的地位。英国利兹大学的人力资源教授梅特卡夫做了一项社会调查,结果显示女性在职业素养上与男性相比具有几大优势:耐力好,富有灵感,善于合作,善解人意,脚踏实地。从长远看,妇女工作是大趋势,且女性特别适合那些工作性质稳定,需要在一个行业长期积累经验的岗位工作。另外,女性细心、敏感的特质也比较适合一些财务、核算等工作,善良、美丽的外表对于协调职场关系,增进团队协作更是有效。
  
  二、目前我国女性就业现状
  
  首先是城市女性的再就业压力增大。我国从1995年左右开始国有企业调整改革,大批女性职工从国有企业下岗,面临再就业。下岗女工再就业的问题曾经是再就业工程的核心工作,虽然政府为女性再就业提供了各项保障措施,加大了对个体户和私营小企业的扶持力度,为女性开办了一系列培训课程,女性再就业情况有了明显的改善。但是从2001年开始,国家不再建立新的再就业服务中心,女性失业问题再次变得严峻。同时,纵观整个劳动力市场,对于女性求职者的需求也越来越少。由于考虑到女性家庭、生育等压力,在同等条件下,用人单位一般倾向于录取男性求职者。根据劳动和社会保障部2012年1-6月份在全国100个定点城市发布的劳动力市场职业供求状况的白皮书来看,劳动力市场对于女性的需求只占不到四成。而更加值得注意的是,由于产业结构调整升级以及席卷全球的经济危机的影响,单纯依靠增长来扩大就业岗位已经很难实现。
  
  其次就是女性就业意识的问题。有相当多的女性存在歧视某些职业的思想,随着女性受教育程度的普遍提高,他们对于工作性质和工作环境提出了越来越高的要求。文员、助理的工作在人力资源市场非常抢手,虽然工资普遍不高,但是仍然有大量的女性向这些岗位投简历。而相反,一些需要一些体力,听起来不太“光鲜”的职业即使工资开得很高,福利待遇很好,也少有问津。
  
  三、阻碍女性职场发展的几大因素
  
  在人力资源管理中,对于女性的职业生涯通常用“玻璃天花板”这个比喻,意思就是女性的职业前景就如同天花板上玻璃外的世界一样,虽然前途看上去很光明,但是要想真正冲出去,难上加难。虽然社会发展到今天,提倡“男女平等”的呼声越来越强烈,实际生活中“男尊女卑”的现象也不多见,但是在职场上,实现真正的“男女平等”还有很远的路要走,漫长的历史所造就“女性天生柔弱”的思维定势依然存在。总的来说,有以下几点因素影响女性的职场发展。
  
  1.女性自身的传统观念
  
  在职业选择上,人们的传统观念总认为,男性就应该做男性应该做的工作,同样的,女性也只能做传统观念中认为的女性应该从事的工作。就目前来看,虽然大部分女性依然从事着传统的“女性”行业,但是我们几乎找不到一个职业群是由单一男性构成或者由单一女性构成的了。可以预见的是,未来的职业性别将会消失,女性将在更大更广的范围内参与到职场竞争中去。但是,由于受传统思维影响,很多女性存在“我是女人,我是弱者”的意识形态,导致其在职场上往往表现为安于现状、缺乏进取心和竞争意识,成就动机与男性相比较弱,这些女性自身的传统观念正在一步步蚕食女性原本光明的职业规划,成为影响女性职业发展的重要障碍。
  
  2.来自男性的压力
  
  几千年来,男性在社会生活中长期处于绝对优势地位。有很多男性受到传统思维的影响,不能接受女性在职位、收入或学历上高出自己,他们希望女性顺从、温柔。而且在很长一段时间内,这种传统会延续下去。男性不愿意女性领导自己,在职场上就表现为对女性的压制。而且由于天性使然,男性在职场上往往表现的更具攻击性,这样的特质更容易得到上司的赏识。
  
  3.来自家庭的压力
  
  女性的一生需要承担多个角色,称职的妻子,尽责的母亲,还要兼顾事业压力。可以说,职业女性被工作和家庭劈成了两半,角色的多重性让女性深感疲惫,阻碍了女性职业上升的空间,多重角色对女性的羁绊是非常重大的。一方面,职场不会因为女性在家庭中承担的重任而给予特殊的照顾,要想取得职业生涯的辉煌,女性一定要全力以赴拿出自己最好的一面来面对职场的挑战;另一方面,家庭又希望妻子、母亲能够成为家庭的重心,如果女性不能在家庭中尽到妻子和母亲的责任,家庭的平衡就会消失,女性也会陷入深深的自责之中。
  
  4.来自社会的压力
  
  女性作为自由人和平权者与男性处于平等的地位,要求女性与男性一样具有同等的体力和智慧。但社会对女性的期望,也是传统的家庭角色大于社会角色,这在大众传播媒介中比比皆是,较多肯定女性的温柔贤淑,忍辱负重,较少反映女性的主见、胆识、坚毅和独创。社会对出类拔萃的名家、能人、强者中的男性容忍度比女性高,对女性的苛责度比男性强。
  
  四、做好女性人力资源开发与管理建议
  
  21世纪是人才竞争越来越激烈的世纪,全球经济的发展正朝着知识化、信息化、区域化和全球化方向发展,面对激烈的国际竞争,我国女性更应该发挥自身优势,成为我国在民族复兴道路上的真正的“半边天”。目前我国女性人力资源工作存在“两低”现象,所谓“两低”现象,是指我国目前存在着高层次女性人才比例偏低且利用不足与女性职业结构偏低并存的社会现象,如何从根本解决问题,逐步改变这两种现状,必须从提高人们对于女性人力资源工作的重视程度、大力发展女性教育、建立适合女性的人才机制等方面入手。对此,笔者根据多年的人力资源工作经验提出如下几点建议,以期能够更好做好女性的人力资源管理工作。
  
  1.充分认识到女性人力资源开发的意义
  
  人力资源是最重要的资源,“人才是第一推动力”只有树立了以上两个观点,我国的人力资源管理工作才能更上一个台阶。对于女性人力资源开发工作来说,女性人力资源是生产性的投入,是收益最大的投入。
  
  对于女性自身来说,一定要转变自身观念,相信女性能够在任何岗位上获得人生价值,在一些领域中甚至能比男性做得更好。女性也要从自身出发,打破“女人天性柔弱”的观点,摒弃那种女性需要被照顾的计划经济时代的职场观念。女性应该走出家庭,到更大的职场中去锻炼自己,收获不一样的人生。
  
  对于社会来说,一定要在全社会形成“男女平等”的意识,至少在职业选择领域。俗话说:谁说女子不如男,女子能扛半边天。美国人类学家经过研究指出,男女差异在于“后天”对“先天”的影响,后天条件是指社会制度、法律和价值观等对于女性人力资源的影响,一个平等的社会制度,创造一个平等的文化是实现男女平等发展的外部先决条件。
  
  对于决策者来说,鉴于各级政府是法律法规的主要执行者,因此,实践性别平等意识进入决策主流就有非常重要的意义。无论从机构

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