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《中华人民共和国劳动法》问题研究及修法建议

时间:2006-11-24栏目:经济法论文

  《中华人民共和国劳动法》问题研究及修法建议
  
  张喜亮
  
  1994年7月5日全国人大常委会颁布《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》),标志着中华人民共和国的劳动法律制度的建立。据不完全统计自《劳动法》颁布以来至2003年12月,由全国人大、国务院、(劳动部)劳动和社会保障部及各部委、地方政府颁布的有关劳动方面的法律、行政法规和政策性文件多达千余,国务院颁布的法规有五部,人大常委会颁布的只有一部,全国总工会制度的有关文件就有八部。这一方面说明我们的劳动法律制度在不断地完善过程之中,同时也说明劳动法律滞后于劳动关系的变化——行政规定及各种形式的文件在调整劳动关系中发挥着主要的作用。《劳动法》实施十年,应当说实现了建立与市场经济相适应劳动关系的契约化初衷,同时也暴露出与劳动关系的变化不相适应的法律制度方面诸多问题。本文就《中华人民共和国劳动法》这个法典性文件存在的若干理论与实践方面的问题进行简略剖析。
  
  一、总则中的若干问题
  
  (一)劳动法宗旨的分析
  
  《劳动法》第一条即规定了其立法宗旨:“为了保护劳动者的合法权益,调整劳动关系,建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度,促进经济发展和社会进步,根据宪法,制定本法。”
  
  应当说立法宗旨的核心就是“调整劳动关系”,法律即调整社会关系的规范,劳动法当然就是调整劳动关系的。但是,在宣传中却鼓吹“劳动法是劳动者利益的保护神”(见劳动部关于宣传《劳动法》的提纲)。可以说这个观点业已深入人心,然而,事实上自劳动法实施以后的劳动制度改革,对部分职工的既有的利益是有所侵害的,——“减员增效”就是最典型的例证。在那些劳动权受到侵害的人们中流传着这样的说法:没有劳动法的时候,我们尚有一份正常的工作和稳定的收入,有了劳动法工作却没了,工资也时常拿不到。就法律理论而言,法律保护的是当事人的“权益”而非“利益”,确立当事人权利和义务标准,规范当事人的行为而实现社会关系的和谐。权益保护的程度取决于法律分则条款的具体规定而不是总则条款的原则性规定。总则的原则性规定不能在分则中充分体现,那么,总则的这种原则性的规定就不能不说是对当事人有误导。《劳动法》自始至终没有“保护用人单位合法权益”的字样,但是,在分则条款中却赋予了用人单位一定的权益如用人单位单方解除劳动合同的25、26、27、99条等,这些权益当然也是受到劳动法保护的。可见,《劳动法》不仅是保护劳动者合法权益的法,也保护用人单位的合法权益。所以,劳动法的宗旨应当定位在“调整劳动关系”。
  
  就我国现行的《劳动法》之内容而言,无论如何也不能理解为是“保护劳动者利益”的法,它更具有确立劳动标准、规范劳动制度的特征,因此,把《劳动法》定义为“劳动基准法”,保障当事人行使权利和履行义务而不是保护其权益,更符合实际情况。
  
  (二)《劳动法》的适用范围分析
  
  《劳动法》第二条规定了其适用范围:“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者,适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。”
  
  其中“中华人民共和国境内”的界定需要更加明确,充分考虑到香港、澳门、台湾等特别行政区划。这三个地方都是中华人民共和国的领土,从主权的意义来说是也属于“中华人民共和国境内”,但是,事实上劳动法的效力是不能延伸及彼;其次,那些国内企业投资境外设立的公司及办事处、代表处等组织或机构,与具有我国国籍的员工之劳动关系,是否也适用《劳动法》予以调整;再次,应当明确劳动法是否适用于境外企业雇佣的我国员工。所谓劳动者就是指那些具有劳动权利能力和行为能力劳动力人口,那么,《劳动法》说调整的劳动关系之劳动者是指业已就业者,还是有就业愿望而尚未就业者,这个问题需要明确,如果两者都包括的话,则需要分别指明具体的适用条件;其次,需要明确港澳台籍、外国籍和无国籍劳动者之劳动关系的调整,是否适用劳动法;再次,用人单位经理层人员其劳动关系之调整如果适用《劳动法》,则也需要明确。非正规劳动关系在我们异军突起,非正规就业已经成为我国就业制度的组成部分,那么,有关规范其劳动权利和义务问题也应当纳入劳动立法一并考虑。还有,公务员以及事业单位的职员是否属于劳动者的范畴,鉴于他们也开始适用聘任合同制,并且事实上关于这部分群体的劳动权利和义务的规范和调整没有明确的法律规定――尤其是教师、科研人员,因此,这个问题也需要在劳动立法中予以考虑。还有一个值得注意的问题即用人单位的经营者如总经理,他们是否也是劳动法所调整的劳动关系之劳动者呢?按照劳动部发布的“关于印发《实施劳动法》中有关劳动合同问题的解答》的通知”之规定:“厂长、经理是由其上级部门聘任(委任)的,应与聘任(委任)部门签订劳动合同。实行公司制的企业厂长、经理和有关经营管理人员,应根据《中华人民共和国公司法》中有关经理和经营管理人员的规定与董事会签订劳动合同。”很显然,这样的规定意味着厂长、经理和有关经营人员也都属于劳动法调整的劳动关系之劳动者。由此便产生了劳动合同主体问题界定问题,所以,对这些群体的定位劳动法应当做出明确的规定。
  
  (三)其他问题
  
  1.平等就业选择职业权保障问题
  
  《劳动法》第三条规定了“劳动者的权利和义务”,其中“平等就业和选择职业的权利”在《劳动法》中表现为第二章促进就业细则。然而,如何能够对此做出保障,《劳动法》却没有相关的责任规定,没有细则的规定,这项权利事实上是不能得到很好保护的。其实就劳动争议处理的法定受案范围都不包括这些方面。因此,对这方面的问题或者不做规定或者规定出相应的保障措施。
  
  2.制定规章制度的原则要求问题
  
  《劳动法》第四条规定“用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”是很有意义的条款。建立和完善规章制度是用人单位最基本的职责,因此用“必须”更确切地反映了问题的实质。至于其中的“保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”则有指代不明之嫌。这究竟是“用人单位”必须履行的义务呢?还是用人单位制定“规章制度”之原则要求?我认为需要明确其本意是指后者,即《劳动法》应当规定“保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”,是用人单位制定规章制度的原则要求。
  
  3.义务劳动、劳动竞赛问题
  
  《劳动法》第六条规定:“国家提倡劳动者参加社会义务劳动,开展劳动竞赛和合理化建议活动”。其中“社会义务劳动”需要做出明确定界定。很显然,《劳动法》规范的“劳动”应当是“完成生产任务的劳动”,对于这类劳动则以有偿为原则。“社会义务劳动”并非劳动法所规范,因此,如果做这样的规定则需要做出说明,否则便有“强迫劳动”之嫌--强迫劳动是国际劳工标准所不容许的。劳动竞赛问题也是与此类似,按照既往的经验,劳动竞赛多为加大劳动强度的行为,因此不宜之《劳动法》中规定。2001年修改的《中华人民共和国工会法》业已取消了“劳动竞赛”的规定,《劳动法》应当与之相适应做出修正。
  
  4.劳动者的团结权问题
  
  保障劳动者的团结权即结社自由权是国际劳工公约中的一项基本的权利。我国宪法对此

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