您现在的位置: 范文先生网 >> 法律论文 >> 经济法论文 >> 正文

试析中小企业新员工培训存在的误区与对策

时间:2006-11-24栏目:经济法论文

  试析中小企业新员工培训存在的误区与对策
  
  早在1911年,科学管理之父泰勒的《科学管理原理》一书中已提到员工培训的重要性,他指出,一流的工人不是上天赐予的,而是通过两种途径得到,一是严格筛选,二是科学培训。前者作为人力资源管理的第一环节得到大多数企业的重视,但是后者在现实的应用总体来说存在很多问题,亟需改进,其中突出的一部分就是中小企业的新员工培训。
  
  新员工培训是指使一个社会人进入新组织变为一个企业人,通过企业的培训使其熟悉组织环境,了解工作职责,与企业相互认识,相互适应的过程。良好的新员工培训效果,会给员工和企业的相互融合及运转提供良好的开端。但由于各种主客观原因,很多中小企业无法进行制度化的、有效性的新员工培训。
  
  一、目前中小企业新员工培训存在的问题
  
  1.培训缺乏制度化、规范化
  
  培训是一项成本明显化,而效果较为隐性化的行为,中小企业由于自身运营的稳定性较差,以及管理理念上的不成熟,认为把钱花在产品上或者营销上,会比花在培训上更容易看到收益,在新员工培训上的投入也非常不稳定,使培训工作随之具有一定随意性,不同的人力资源培训工作者缺乏可靠的依据和保障,来实施培训行为。再者,从操作层面来说,如果缺乏完善的制度,比如培训实施之前,新员工对培训的制度、时间、地点、负责人等等都无法了解,必然会对企业整体形象感知减分,造成员工忠诚度也会有所下降。
  
  2.培训内容设置不合理,形式单一
  
  大多数中小企业表面上意识到培训的重要性,但是无法与自身实际需要结合起来,而是“为了培训而培训”,内容只是简单的企业文化,企业规章制度等一些最基本的内容,流于表面。人力资源部门或培训人员不进行培训需求分析,不知道新进员工最关心的是什么,照搬别的企业培训模式或内容,培训内容没有明确的目标,更谈不上课程的科学设置。
  
  中小企业的培训方式大多单一传统,是培训师单向式的教育,缺乏灵活性和发展性、互动性,新员工之间没有交流,不能解决新员工的各种疑惑,员工基本属于被动接受,这对于满怀新鲜和好奇的新员工无疑是浇了一盆冷水。
  
  3.培训行为短期化
  
  国内外管理先进的大型企业的新员工培训制度,并不只是单一的为期几天的培训,例如宝洁既有公司层面的培训,更有2周的部门层面的培训,摩托罗拉有三个月的“融合培训”给新员工安排“老师”,涉及到了日常工作事务的培训,以及联想的培训中会有轮岗,这些培训的持续性其实很长,而国内的中小企业大多是进行几天的培训之后,就不再有后续的培训,相比之下,新员工所能体会到的关怀就降低很多。
  
  4.缺乏培训效果评估
  
  对于企业来说,培训本身不是目的,培训效果转化为企业价值才是目的,所谓的培训效果转化,是指受训者持续而有效地将学到的知识、技能、行为和态度运用到工作当中,从而使培训项目发挥其最大价值的过程。许多新员工经过培训后就忘记了培训内容,或是缺乏应用的机会,还有一些受训者由于得不到上司、同事的支持,没有动力将学到的技能运用到实际工作中去。新员工培训之后,培训内容是否合适,培训成果怎么样等问题,很多企业尤其是中小企业都没有对此展开评估与继续跟踪调查。这样一来,就起不到考评培训效果,继而总结经验,发现问题的作用。
  
  5.缺乏和新员工职业生涯规划的联系
  
  多年来,在各杂志或网站调查的最佳雇主中,全球500强以及国内的知名大企业占绝大多数,这表明,相对于大企业来说,中小企业的员工忠诚度较低,必然会造成员工流动性强,离职率高,在对应届大学生的调查中现实,关心职业发展的占到80%以上,在竞争日益加剧的今天,雇员对职业发展的空间更加重视。在中小企业,新员工的培训未与职业生涯规划建立联系,未在新员工入职之初就为其提供一个有效的可行的发展方向和目标,不利于增强新员工的工作积极性目标性,长远来看,也会影响员工的忠诚度。
  
  二、新员工培训存在问题的对策
  
  从控制理论的角度来说,新员工培训作为一整个过程,只有做到事前事中事后控制得当。包括从计划的指定到组织实施,再到事后反馈评估,才能取得良好的效果。针对上述中小企业新员工培训中常见的问题,我们可以从以下几个方面对其进行改进,提高其实际成效。
  
  1.改变人才观念,重视新员工培训
  
  中小企业新员工培训的诸多不足之处,归根到底是管理层的人才观念不当,对人力资源管理的“选育用留”的“育”缺乏透彻的认知,认为增加了成本,却没有直观的效益。一些小企业的新员工培训就是例行公事,缺乏针对性时效性。有些中小企业的管理者认为只要选到了“完人”就万事大吉,其实由岗位胜任素质需求而对员工进行对应的培训,比所谓的选才之时期望选到百分之百适合的人,更具有实际意义。从人力资源培训与开发的角度,新员工培训是招聘之后的第一个重要环节,只有受到整个企业的重视,才可能为其相关具体策略的实施提供动力支持,使企业真正的从中收益。
  
  2.建立完善的培训体系
  
  培训是人力资源管理中的一项职能,很多企业在培训方面缺乏计划性和针对性,主要因为公司没有一个系统、规范的培训管理流程。企业如果想做好新员工培训,必须设立科学合理的培训管理流程,并且把流程制度化,来减少人为的误区。
  
  首先是培训需求进行科学分析,培训需求的来源包括个人、群体和组织整体,第一步是要对先有个岗位胜任素质进行分析,在对现有人员的综合素质进行评价分析,在培训需求分析的基础上,培训专员根据培训的紧迫程度、成本高低等因素,制订出新员工培训计划。接着是培训计划的实施,这需要在操作细节上,如场地、费用、时间安排等等进行制度化的规定来确保计划可以有效落实。最后是培训效果的评估和反馈,可以采用问卷调查法、访谈法、考试、绩效前后比较等方式来进行。
  
  3.制定科学的培训课程,选择针对性的培训方法
  
  科学的培训课程,以下三个问题是必须考虑的:一是企业价值观和理念的培养,二是新员工的职业生涯发展问题,三是胜任岗位所需的技能和素质问题。第一个可以是通用的材料,也可结合部门具体情况适当更改。后两个问题都需要结合个人发展和企业发展的需求进行分析。(www.fwsir.com)在培训方式上,可以根据不同的培训内容选择不同的方法,比如既可以选择授课式,也可以选择讨论式、拓展训练式。在对不同的职位族上,也可选择针对性的一对多形式等。总之,可以结合企业文化、授课内容选择针对性的培训方法,因地、因时制宜,决不能机械的使用同样的课程或培训方式。
  
  4.合理利用新员工发展与企业发展的契合点
  
  新员工培训不是单纯的就工作进行观念和技能的培训,更为重要的是实现企业与新员工之间的心灵交汇和彼此的互动。新员工培训方案更需要侧重企业文化、心理契约以及职业生涯发展相关内容的选择,体现企业发展留人、以人为本的用人理念,才能进一步缩短新员工磨合期,降低员工的流失率。
  
  职业生涯规划是职业发展和企业发展的一个契合点,常被中小企业忽略,职业生涯规划包括

[1] [2] 下一页

下页更精彩:1 2 3 4 下一页