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人才队伍的建设的调研报告

时间:2021-11-01 10:18:33 调研报告 我要投稿

关于人才队伍的建设的调研报告(精选6篇)

  我们眼下的社会,接触并使用报告的人越来越多,通常情况下,报告的内容含量大、篇幅较长。我敢肯定,大部分人都对写报告很是头疼的,以下是小编收集整理的关于人才队伍的建设的调研报告(精选6篇),欢迎大家借鉴与参考,希望对大家有所帮助。

关于人才队伍的建设的调研报告(精选6篇)

  人才队伍的建设的调研报告 篇1

  近年来,xx县按照"科技兴农,人才强县"的指导思想,狠抓农村人才队伍建设,注重发挥农村各类人才在经济建设和社会发展中的主力军作用,取得了较好的成效。为进一步建强农村人才队伍、促进美丽乡村建设,日前,对xx县农村人才队伍建设情况进行了调查与分析,并就如何加强新时期农村人才队伍建设进行了一些思考。

  一、基本情况

  据统计,全县现有农村各类人才25967人。其中乡镇党政领导人才307人,农村科技人才562人,农村中小学教师6091人,农村医疗卫生技术人员1272人,乡镇企业经营管理人才681人,农村实用人才17054人。全县农村各类人才队伍中,获得初级职称以上的专业技术人才10735人,其中获得高级职称的354人,获得中级职称的4621人,获得初级职称的5760人。

  二、主要做法

  1.狠抓农村人才资源开发。

  一是建强组织机构引领农村人才开发。把农村人才队伍建设作为"情系三农、服务三农、发展三农"的主要抓手。

  二是依托活动载体促进农村人才开发。积极探索新的活动载体,先后创造性地开展了"党员联户带创奔小康"、"乡村夜话"和"农村实用技术大联赛"等活动。以活动为载体促进农村实用人才队伍的壮大,成效显著。

  三是坚持办点示范带动农村人才开发。

  首先是树典型,发挥辐射作用。结合农村人才工程的实施,加大了农村人才典型的培育力度,先后共培育出种植、养殖、加工和流通等方面的典型示范户1247户,起到了很好的带头示范作用。

  其次是建基地,发挥示范作用。按照"区分类别、合理布局"的原则,挂牌建立农村实用技术示范基地,并很好地发挥了基地的作用。

  三是办协会,发挥指导作用。按照"民办、民管,民受益"的原则,结合区域实际,坚持"技术共享,资金互助,集中管理,规模发展,统一营销"的发展模式,带动和培育了一大批农村专业技术人才。

  2.狠抓农村人才教育培训。

  一是借助基地定点培训。定期组织农村实用人才到基地进行实地考察和学习培训,并请相关专家现场进行技术辅导,有效地提高了农村人才的实用技能。

  二是组建讲师团流动培训。聘请专业技术人员组成"流动讲师团",分种养、加工和营销三个专业授课组,到农村进行流动授课。

  三是赠送技术资料自我培训。免费向农村实用人才赠送《农村实用新技术》、《庭院经济手册》等乡土实用技术教材7000多册,赠送活页技术资料30000余份。

  3.狠抓农村人才保障建设。

  一是建立农村人才管理服务机制。主要是在县、乡、村三级建立农村人才信息库,在人才密集的4个乡镇设立了人才服务站,对农村人才实行动态服务、跟踪管理,及时了解和掌握一些业绩较突出的农村人才在创业过程中所遇到的困难,以利于及时地提供帮助和服务。

  二是建立农村人才职称评审机制。开展农民职称评审工作,致力于提升农村人才的层次水平。

  三是建立农村优秀人才使用机制。由县委组织部牵头,先后推荐了1xx多名懂经营、善管理、精技术的农村人才进入县内企业中担任管理和技术骨干,吸纳了600多名农村优秀年轻人才加入党组织。优先启用1500多名高中以上学历的农村实用人才担任村组干部。

  三、主要问题

  1.总量不足,素质不强。从调查的数据分析,全县农村各类人才总量仅占农村人口总量的3.1%,明显低于省市平均水平。特别是高学历、高职称的人才仍然偏少。在农村人才队伍中,具有大学本科及以上学历的人才仅占农村人才总量的7.1%,获得高级职称的人才仅占农村人才总量的1.4%.

  2.年龄老化,结构不优。年龄结构趋于老年化。30岁以下的仅占7.6%,31—40岁的占29.4%,41—50岁的占46.8%,51岁以上的占16.2%。绝大多数的农村实用人才由于年龄偏大,思想偏于保守,难以接受新知识、新技术和新观念。专业结构不合理。由于受传统小农思想的影响,停留于种植、养殖等生产周期较长、获益较慢的行业上的占84.9%,而对于市场经济日益需求的农产品精深加工、营销、物流等方面的人才仅占15.1%。人才资源配置不均衡。特别是随着不同地域的经济、文化发展形成差异,出现县内优秀人才由农村偏远地区向城镇集中的现象,使得边远山区的人才队伍建设状况明显落后于经济相对发达的城镇和平区,影响了全县人才队伍的均衡发展。

  3.流失严重,引进困难。由于经济条件不是很好,特别是和那些大中型城市及沿海经济发达地区比较,无论是工作环境、工资待遇,还是就业机会都有较大差距,因此,要想留住本地人才、引进优秀人才,难度很大。

  4.技术保守,影响力小。很大部分农村专业人才受"卖山、卖田,不卖手艺"、"教大徒弟饿死师傅"等狭隘思想观念的影响,在思想上存在小农经济的想法,技术上保守,缺乏规模发展的观念,从而影响农村人才整体作用的发挥,真正起带动作用的农村人才还只是占少数,导致了整个农村人才队伍作用的发挥缺乏普及性。

  四、几点思考

  1.建立健全农村人才管理机制,形成工作合力。各级党组织在农村人才队伍建设上,必须要牢固树立"人才资源是第一资源"和"党管人才"的观念,切实担负起农村人才队伍建设和管理的重任,真正把农村人才队伍建设纳入到党组织的工作规划中来。要针对农村人才分散的特点,切实建立健全县、乡、村三级管理体系。要形成县委集中领导,组织部门牵头抓总,职能部门各司其职的管理模式,形成工作合力。要加强农村人才队伍建设的经常性指导,加强对农村人才的跟踪管理和服务,切实帮助农村人才解决一些生产与生活上的实际困难。

  2.建立健全农村人才教育机制,提高整体素质。

  一是集中培训,依靠专业辅导提高素质。要充分发挥县委党校、职业学校、乡村农民学校以及农村现代远程教育站点的主阵地、主渠道作用,定期组织农村各类人才集中培训,进行政策、实用科技知识的理论辅导,提高素养。

  二是开阔视野,依靠交流合作提高素质。一方面要有目的、有计划、有针对性地选派一批优秀的、有发展潜力的农村人才走出家门,到经济发达地区参观学习,启迪思维,开阔视野,促使他们由运用一般简单技术向掌握高新技术过渡,加快知识更新步伐。另一方面,加强本区域农村人才之间的相互交流与合作,既介绍自己的先进经验,又学习其他人才的成功做法,达到取长补短,共同提高的效果。

  三是基地示范,依靠典型引导提高素质。在管理好现有人才示范基地的前提下,还要积极鼓励、支持乡村干部和农业技术人员分流领办、创办各类科技示范基地,形成样板,做给农村人才看,带着农村人才干,从而增强农村人才的实际操作技能。

  3.建立健全农村人才扶持机制,优化发展环境。

  一是要在政策上给予支持。对农村人才开发的科技含量高、经济效益好的科研生产项目,采取倾斜政策,重点扶持,为农村人才的发展解决后顾之忧。

  二是要在技术上给予支持。要结合开展科技下乡活动,组织各类专家上门服务,进行巡回辅导,传播新技术、新知识。同时,要充分发挥高级农业专家、科技人才的技术优势,组织全县专家和科技人才与农村人才开展"一帮一"活动,这样不仅能及时帮助农村人才解决在生产、经营中的技术难题,又能为专家、科技人才提供实践场所,实现优势互补。

  三是要在资金上给予支持。对进行特色农业开发、有较大发展潜力的项目,积极争取银行、信用社等金融部门的支持,使农业小额贷款向农村人才倾斜。

  4.建立健全农村人才激励机制,激发人才活力。

  一是加大对农村人才的评选表彰力度。通过树立"农村人才典型"和开展"优秀农村人才"创评等活动,大力宣传报道农村人才典型和优秀人才的先进事迹和成功经验,扩大农村人才的影响力和示范带动作用,增强他们的荣誉感。

  二是开辟农村人才专业技术职称评审的"绿色通道"。对那些有突出贡献的农村人才积极帮助他们申报技术职称评审,充分调动他们的积极性,使他们在农村经济建设中发挥更大的作用。

  三是给予农村人才适当的政治待遇和经济待遇。在政治上,对那些政治素质好、技术过硬、发挥作用积极的农村优秀青年人才,要进行重点培养,符合条件及时吸收加入党组织,并优先选拔充实到村组干部队伍之中,促使他们由个人带头致富向带领群众致富转变。在经济上,对那些在示范带动、科技创新等方面有突出作为的农村人才可以给予一定的物质奖励,从而激发他们的创业激情。

  人才队伍的建设的调研报告 篇2

  有西汉陶器窑址,丰家村周家湾菜园内有宋代陶器遗址,有金紫峰宝觉寺,有黄龙山清俊亭等名胜古迹,有王如霆、赵三元、陈荆等历史名人。目前的经济收入主要靠种植水稻和外出打工。

  人才队伍现状人才队伍建设存在的问题及其原因

  “十一五”规划提出了建设社会主义新农村的目标要求,这就要求在农村培养有文化、懂技术、会经营的创新性人才,在农村应该增加农民合作组织,发展规模企业,这就要求在人才需求上要有真懂技术,有一定的市场分析能力,把握市场,为农民提供市场信息,多发展有技术含量的生产。

  加强农村基层人才队伍建设的建议

  乡镇是最基层的政权组织,与人民群众发生最直接的联系,加强乡镇政权建设,培养更多的乡土人才是建设和谐社会最基础的工作,也是当地发展经济最急需的工作。 要改变目前一部分乡镇干部后继乏人的状况,应从以下几个方面做起:应完善对乡镇干部、尤其是边远地区乡镇干部的选拔作用机制,在公开公平公正的原则下,多渠道选拔;应动员更多的青年干部到乡镇锻炼,把到乡镇工作作为干部必须经过的一课;关心爱护基层干部,不仅从政治素质上提高他们,也应从经济利益上关心他们;对乡镇干部缺编人员应有严格的准入制度,不能把县级安置不了的非干部人员往基层塞,造成基层职工中公务人员比重下降,整体素质下降。乡镇人才队伍当前最为严重的问题是总量不足,突出地体现在高层次高素质人才严重匮乏,基层人才严重短缺。为此,在全面加强人才队伍建设的基础上,重点解决以下三个问题:

  二是实施人才培养工程。各级财政每年应安排专项经费用于培训教育工作,建立国家、单位、个人三方负担的投入机制。

  三是实施人才引进工程。以发展为目标,以需求为导向,采取刚性与柔性两种方式,通过长期聘用、项目指导、学科牵头、培养人才等形式,聘请高层次人才,切实提高基层人才的素质。

  人才队伍的建设的调研报告 篇3

  我县是一个典型农业大县,农村人口达33万,占全县总人口的85%。近几年来,我们紧紧围绕县委、县政府提出的创建“特色农业大县”的战略目标,充分发挥职能作用,把服务领域拓展到农村,大力开发农村实用人才,促进社会主义新农村建设,推动农村经济持续健康发展。

  一、健全机制,形成开发农村实用人才资源的合力

  开发农村实用人才资源工作是一项系统工程,工作难度大。因此,我们从建立健全机制入手,形成开发合力。

  一是建立领导机制。全县农村实用人才队伍建设实行县委县政府统一领导、组织人事部门牵头抓总、乡镇政府负责、部门密切配合的领导工作格局。县成立农村实用人才队伍建设领导小组,全面负责全县农村实用人才资源开发的组织、协调和督导。各乡镇相应成立领导小组,乡镇长担任组长,全面负责农村实用人才队伍建设和管理。

  二是建立政策机制。去年,县委、县政府提出了《关于加强农村实用人才队伍建设的意见》。《意见》明确提出了今后五年全县农村实用人才队伍建设的指导思想、基本任务以及培养、选拔、使用农村实用人才的一系列措施。如建立以政府投入为主导、社会力量投入为补充的农村实用人才培养经费投入机制,县、乡(镇)两级财政建立农村实用人才开发基金。在支农资金中安排一定比例的资金,专门用于培养农村实用人才。积极鼓励和支持社会力量兴办培训机构,拓宽农村实用人才培养渠道。积极争取国家项目投资,对农业综合开发、扶贫开发、科技推广等各类项目的培训经费,要实行严格管理,专款专用,使其真正用于农村实用技术的教育培训,提高农民的科技文化水平和劳动技能。积极鼓励农村实用人才以技术、资金入股,兴办股份制经济实体。大力支持农村实用人才承包、租凭企业。农村实用人才兴办经济实体,承包经营企业的,可优先获得生产贷款、技术信息、市场信息。农村实用人才可优先评定农民技术职称,作出突出贡献或获得科技成果的,可破格推荐晋升专业技术职称,可推荐参加各类专家的选拔。建立农村实用人才奖励专项资金,对有突出贡献的农村拔尖人才给予奖励。对选拔为县农村乡土拔尖人才的,给予1200元的资料补贴等等。

  三是建立责任机制。农村实用人才队伍建设涉及到多个部门。因此,我们通过划分各部门的职责,建立职责分明的责任制。组织人事部门主要履行农村实用人才开发的指导、协调、选拔、管理等工作职责。农业、科技、教育等部门主要负责开展形式多样的培训,不断提高农村实用人才的素质。宣传部门主要负责推广农村实用人才的先进典型,大力宣传先进事迹,创造良好的舆论氛围。财政、扶贫、移民等部门主要负责加大农村实用人才开发资金的支持力度。共青团、妇联等群团组织主要负责开发青年、妇女人才,使其在建设社会主义新农村中展现青春和巾帼风采。

  二、打造环境,营造农村实用人才脱颖而出的氛围

  近年来,我们认真贯彻落实省、市有关农村人才资源开发的文件精神,结合我县实际,着力打造环境,促使农村实用人才脱颖而出。

  一是规范选拔环境。为了规范农村实用人才的选拔工作,我们制定出台了《XX县优秀农村实用人才选拔和管理暂行办法》、《XX县乡土拔尖人才选拔和管理暂行办法》。两个《暂行办法》对农村实用人才选拔的对象、范围、条件,以及选拔程序、管理制度和享受待遇给予了明确规定。根据这两个《暂行办法》,近几年我们选拔了2名省管农村乡土拔尖人才、1名市级优秀农村实用人才、7名市管农村乡土拔尖人才、11名县级优秀农村实用人才、60名县管农村乡土拔尖人才。

  二是营造舆论环境。为了营造农村实用人才发挥作用的良好氛围,我们采取多种渠道,广泛宣传农村实用人才的事迹,在全县营造了“尊重农民劳动、尊重农民创造、尊重农村人才”的良好氛围。我们在每届农村乡土拔尖人才选拔结束后,举行隆重的仪式为他们颁发证书,大张旗鼓地宣传他们的事迹。20xx年,我们与电视台联合开办专栏,集中宣传了拔尖人才的创业史和取得的业绩。这对进一步激发拔尖人才的斗志,更好地发挥领头作用起到了较好的推动作用。同时,我们在农村实用人才的开发过程中,注意发现典型,用典型的创业史感染人,用典型的事迹打动人,取得了良好的辐射效应。郭家坝镇王家岭村柑农谢宗华,今年58岁,他身残志坚,相信科技,大胆探索,成为闻名全县的柑桔专家,被市、县命名为优秀农村实用人才。通过对他的宣传和他对科技知识的传播,激发了全县柑农科学种柑的积极性,不断提高了“XX脐橙”品牌的质量。

  三是优化管理环境。为了全面、系统、准确地掌握我县农村实用人才队伍的状况,20xx年我们会同县农业局、县科技局、县统计局等单位,制定了详细的调查方案,配合各乡镇,深入到全县186个村,采取走访、座谈等方式对全县农村实用人才进行了全面普查,按照种植业、养殖业、商业、交通运输业、建筑业、加工业、其他服务业、民间艺人等8大类进行了分类统计,对每一大类又细分为若干小类。通过调查,比较详细地掌握了全县农村实用人才队伍的状况。通过调查,全县共有各类农村实用人才9127名,回乡大中专生2026名,具有专业技术职称的2299名。为了让这些农村实用人才发挥更大的作用,我们根据调查的情况,向县委、县政府写出了专题调查报告,提出了加强农村实用人才的建议,县委办全文转发全县参阅。同时,我们将调查取得的资料汇编成《XX县农村实用人才资料册》印发全县,并将全县农村实用人才按门类建立数据库,实现资源共享。

  三、积极引导,构筑农村实用人才发挥作用的舞台

  充分发挥农村实用人才在建设社会主义新农村中的作用是开发农村实用人才资源的最终目的,为此,我们紧紧抓住使用好农村实用人才这个环节不放松,结合建设社会主义新农村政策这个主旋律,积极引导,构筑农村实用人才发挥作用的舞台,让农村实用人才大有作为。一是让农村实用人才成为产业结构调整的主力军。农村实用人才围绕县委“一乡一业、一村一品”的经济发展思路,充分发挥自己的特长,积极发挥示范带头作用,有力的促进了专业村的建设。县管乡土拔尖人才、杨林桥镇白鹤洞村农民秦学全,自学蔬菜种植技术,带头示范,并引进谷润农业科技发展有限责任公司,在当地建起了一座建筑面积500平方米、容积300多立方米的冷库,使该村成为远近闻名的蔬菜专业村,目前全村蔬菜种植面积达到4500亩,实现商品量6000余吨,出口2000余吨,蔬菜单项实现收入500余万元。

  二是让农村实用人才成为创业的领头羊。在开发农村实用人才过程中,我们积极采取“一户带多户、一村带多村”的措施,积极引导农村实用人才与农户结对子,确定对口帮扶关系,有效地增强了农村实用人才的带动效应。全县一批农村实用人才通过不断创新传统农业经营体制和经营方式,采取“能人+农户”、“公司+农户”的经营形式,延长产业链,推动了产业升级,给传统农业带来新的生机。湖北省科技致富带头人、XX县恒鑫特种养殖有限责任公司董事长覃玉全创办养殖加工企业,采取企业提供仔猪,负责加工销售,农户负责饲养的方式,初步形成了“公司+农户+基地”的发展模式,取得了企业与农户“双赢”的效果,带动了全县养殖业的发展。

  三是让农村实用人才成为农民经纪人。我县是全国“脐橙之乡”。由于农民对市场把握不准,每年柑桔销售是一个老大难问题。近几年来,我们积极鼓励一批头脑灵活、市场意识强、信息灵通的农村经济能人和种植大户跳出农门,专搞农产品营销,切实为广大农户当好经纪人。他们产前抓信息、跑订单,产后抓营销,成为农村社会化服务体系中的骨干力量。宜昌市“十佳农村经纪人”、水田坝乡农民徐宏强,1996年就开始跑市场,近十年来,他走南闯北,累计销售脐橙5000多吨,成为全县小有名气的柑桔销售经纪人。

  人才队伍的建设的调研报告 篇4

  省有突出贡献专家和首席技师推荐选拔工作是我省实施人才强省战略,大力加强高技能人才队伍建设的重要举措。今年,省上分配我县省有突出贡献专家和首席技师各5个名额,最终我县仅2人通过省有突出贡献专家评审,首席技师全部落选。从推选结果来看,我县高层次人才队伍建设亟待加强。

  一、人才队伍不断壮大,但高层次拔尖人才匮乏

  近年来,我县高度重视人才工作,加大投入,完善人才选拔、培训机制,为推动全县提速转型发展发挥了重要作用。截止目前,全县人才资源总量达37496人,技师以上1850余人,但高层次拔尖人才却相对不足,享受国家特殊津贴专家12人,省有突出贡献专家14人,县管拔尖人才被纳入省农业专家服务团专家13人,此次推选工作更体现出这一问题。

  一是行业发展不均衡。从申报范围来看,农、林、水、果行业8人,教育系统2人,交通、陶瓷、文物旅游等方面各1人,煤炭、水泥、铝业等传统产业方面无一人申报,装备制造、食品加工、医药等新兴产业也缺乏领军人才。

  二是高层次人才较少。我县累计已评选县管拔尖人才共253人次,具备省有突出贡献专家条件的人却太少,省首席技师的申报人数更少,只有2人。

  三是县管拔尖人才实力不强。我县申报省有突出贡献专家的13人中,多数人员获奖层级较低,部分个人奖项排名靠后,还有一些是5年以前的奖项和业绩。申报省首席技师人员业绩不显著,均未通过省委人才办评审。

  二、培育高层次人才积极因素初显,但人才建设任重道远

  这次省有突出贡献专家和首席技师推荐选拔工作中,我县申报总人数达15人,较往年明显增加,通过评审人数也首次达到2人,这在除西安外的其他地县也是少有的。特别是个别单位拔尖人才集中出现,今年通过评审的2名省有突出贡献专家,其中1人来自县公路局,目前,全县累计共有14名省有突出贡献专家,其中有3人出自公路局,2人为在职路桥专家。在看到这些积极因素的同时,我们还应清醒认识到,我县人才工作中还存在许多问题。

  一是人才观念淡薄,对高层次人才重视不够。许多单位和领导对人才尤其是高层次人才的重要性认识很明确,但面对企业发展的现实情况和人才发挥作用的长期性,又出现了“叶公好龙”现象。部分单位安于现状,有的认为暂不需要高层次人才,高层次人才不如一般人员好用、好管理。有的认为最需要的是资金,不是人才。有的说,企业不景气,引进人才也留不住。这些长期存在的认识误区严重阻碍了高层次人才队伍建设。

  二是体制不活,运行机制不够健全。我县人才队伍建设实行县委统一领导下的组织部门牵头抓总、相关部门分工负责的体制,建立健全了领导小组和工作机制。但在具体工作中,个别部门主动性不够,甚至存在被动应付的现象,没有形成工作合力。事业单位用人机制受编制、经费等因素限制,优秀人才引进也比较困难。

  三是人才投入少,工资待遇低。我县人才工作经费投入相对较少,部分单位财力不足或重视不够,相关待遇较低影响了高层次人才队伍建设力度。我县大部分企业规模小、科技含量少,高新技术少,缺少大型支柱企业、高新技术企业和科研院所等强有力的吸引人才载体,也缺少能使人才充分发挥才能的平台和空间。企业拿不出高工资、好待遇给人才,就难以吸引人才、难以留住人才。

  四是教育培训不够,人才培训机制不健全。近年来,除教育、卫生行业的'高层次人才继续教育培训比较多外,其他行业的继续教育培训都比较少,不同程度存在“实用主义”的问题。部分单位认为培养人才花费物力、人力、财力,而且不一定留得住,不愿意在人才培养上多投入,存在“多使用、少培训”或“只使用、不培训”的现象。这些严重影响了我县人才干事创业的积极性和创造性,也是造成高层次人才队伍总量不足、素质不高的原因。

  三、外引内联,加快高层次人才队伍建设步伐

  一要加大引进人才力度。可采取特事特办的办法,对引进的人才,在个人职称评审,配偶、子女就业及随迁子女入学等方面要优先考虑。企业等用人单位可实行多元化分配机制以更好地吸引人才。各级政府要加大高层次人才引进力度,对引进的省部级有突出贡献的中青年专家、学术技术带头人、正高级职称的人才和急需紧缺专业人才且具有博士学历或研究生学历的人才给予一定数量的安家费。对一些特别优秀的人才在没有编制的情况下可先安排工作,享受正式人员同等待遇,随后积极创造条件妥善安置。还可以参考招商引资的做法对引进了重点人才做出贡献的中间介绍人予以奖励,鼓励人人参与引才。

  二要加快现有人才培养。坚持以需求为导向,加快对现有专业技术人员的继续教育,整合全县培训资源,广开培训渠道,采取走出去、请进来等形式,着力提升人才素质。积极协调省内外高校,在我县开办培训基地,邀请知名专家教授到来铜开展培训、传授经验。建立重要高层次人才脱产培训制度,每年安排拔尖人才脱产培训3个月,对重点拔尖人才定期安排外出学习考察等,力争在一个任职期内使全部县管拔尖人才轮训一遍。

  三要大力兴办职业教育。加强职业技术院校与企业的合作,实施“订单式”培训,培养“适销对路”的高技能人才,使职业技术教育成为技术人员的摇篮。xx职业技术学院可开设水泥、苹果等相关专业,培养适合社会发展的各类专业技术人才。发挥xx工业技术学院作用,把我县建成西北煤炭基层人才培训基地。各区县职业技术学校,要依托地方特色资源,培养适用专业人才。

  四要增加人才工作投入。增加人才发展专项资金,用于引进、培养、资助、奖励各类人才。探索建立政府推动,政策引导,走向县场化的运作模式,逐步建立起多渠道的投入机制,使各类人才更好地为经济社会发展贡献力量。

  五要扩大宣传,形成惜才重才的良好氛围。要加强高层次人才队伍建设工作在媒体上的宣传,调动各类人才积极参政、议政,成为党委、政府的“专家智囊团”。要在组织上多关爱、政治上多关心,生活上多关怀人才,营造人尽其才、干事创业的良好氛围。

  人才队伍的建设的调研报告 篇5

  人才是创业之本,兴国之源。在全球知识经济背景下,对人才和知识的占有比对任何其它资源的占有都更为重要,掌握先进技术和最新知识的劳动者是经济发展的最大驱动力和决定性因素。“人才资源在经济社会变革中发挥基础性、战略性、决定性的作用。”国家之间、区域之间的竞争更多表现为人才的竞争。“在全球一体化的进程中,人才已经成为各国各地区竞争的战略性资源,更是提高一个地区乃至国家核心竞争力的重要因素”。近年来,xx市大力推行人才强市战略,通过多种形式途径,积极培养本土人才、留住现有人才、引进吸纳海内外高层次人才,为经济社会发展注入了新的活力。然而,作为西部经济欠发达的省会城市,xx市在吸引和培养高层次人才方面仍存在着诸多不利因素。同时,xx市又面临着经济转型跨越发展对人才的迫切需求问题。因此,深入分析全市人才队伍建设状况和存在的问题,优化人才成长和创新创业环境,加强各级各类人才队伍建设,对促进经济社会发展具有重要意义。

  一、当前人才队伍建设面临的困难与问题

  尽管xx市人才队伍建设积累了一定经验,取得了显著成绩,但是仍存在一些需要解决的问题。总的来看,xx市人才资源开发利用与西部其他省市相比,还有一定差距,与xx市自身实际需求相比,也远远不能适应经济社会转型跨越发展的迫切需要。

  1.人才总量不足

  20xx年,xx市完成生产总值1913.5亿元,比上年增长10.4%,地区生产总值增速高于全省1.5个百分点,全省排名第2位,在西部10省会城市中排名第4位。未来xx市经济社会发展的主要预期目标是生产总值增长8%以上。在经济发展新常态带来的新特征、新规律、新要求下,如何创新驱动,提质增效,实现经济持续健康发展,就必须有充足的人才作保证。但是由调查结果来看,xx市20xx年末拥有人才数23.25万人,较20xx年末增长了4.88%。与全市常住人口366.49万人相比,每万人拥有人才数为635人。横向比较来看,同是西部省会城市的XX市,截止2013年底,人才总数达309.31万人,比上年增长32.59万人,增幅达11.78%,每万人中人才占有率达到2604人。同时,xx市人才总量4.88%的增长速度也明显低于全市GDP近几年10%以上的增长速度,人才资源开发明显滞后于经济建设。

  2.人才队伍素质偏低

  一是高层次人才严重匮乏。全市人才中,硕士、博士5376人,仅占全部人才的2.31%。全市专业技术人才中,具有高级职称16404人,其中正高职称的2474人,副高职称的12993人,高级职称仅占全部专业技术人员的16.01%。

  二是领军人才匮乏,高技能人才后继乏人。高技能人才中中专及以下学历占63.91%,学历偏低。46岁至55岁占42.91%,56岁及以上占10.68%,平均年龄较大。高级职称339人,占高技能人才总数的1.97%,所占比重很小。以上因素导致高技能人才难以进一步掌握高新技术、技能,发展后劲不足。随着退休年龄的逐渐到来,还可能出现后继乏人的问题。

  三是社会工作人才学历水平较低,受教育程度不高,专业化服务难以实现。全市社会工作人才中,硕士及以上学历占总数的0.35%,大学本科学历占总数的11.88%,高、中、初级职称共有146、464、1205人,分别占社会工作人才总人数的0.91%、2.88%和7.49%,所有取得各级职称人数之和仅是全市社会工作人才总数的十分之一。较低的学历水平和受教育程度致使他们难以提供专业化的社会服务。

  四是农村实用人才中初中及以下文化占总数的34.43%,整体文化程度较低,取得有关农业技术高、中、初级职称的总共仅有489人,占农村实用人才总数的1.10%,其余均无技术职称或资格证书,职称认定工作滞后。

  3.人才结构不尽合理

  在xx市现有的产业结构下,人才仍属于传统型阶段,分布结构与经济结构调整之间存在差距。xx市人才以专业技术人员为主体,占全部人才总量的近百分之五十,但是,专业技术人才主要分布在教育、工程技术、金融、经济、卫生等传统领域,而新兴产业、高科技产业人才匮乏。党政人才队伍中,学历不高、年龄偏大,复合型人才缺乏。企业经营管理人才和高技能人才分别占人才总量的13.99%和7.39%,总量短缺、结构不合理。企业经营管理人才主要集中于国有大中型企业、传统产业,中小型企业和民营企业相对缺乏。社会工作人才1.6万人,占全部人才的6.92%,总量偏少。

  二、加强人才队伍建设的对策建议

  人才队伍建设是一项事关大局、事关长远的战略性系统工程,xx市人才队伍建设必须坚持六支人才队伍建设一起抓的原则,分类指导、整体推进。通过对人才资源的深度开发与有效利用,建立与保持一支数量充足、结构合理、素质优良的人才大军,为经济社会持续健康发展、全面建设小康社会提供坚强的人才保证。

  1.以提高创新创业能力为核心,大力加强高层次人才的培养引进

  在当前的经济新常态下,xx市提出从要素驱动、投资驱动转向创新驱动,推动经济提质增效升级,这就需要大量的高科技创新人才,就要强调人才群体的高智能性、高创造力、高竞争力,就要在提升人才创造性素质上和聚集高能量人才上下功夫,因此加强高层次人才队伍建设是人才队伍建设的重点。要根据现实情况,引进和培养一批支柱产业、新兴产业、重点领域的急需紧缺人才。通过招商引资、招商引科、招商引智等方式,加大企业和产业的科研团队和研发机构的引进力度。以多种形式引进国内外优秀高层次科技创新人才与团队,通过培养和引进手段,进一步提高创新人才队伍素质。要优化人才成长的软硬环境,强化四十岁以下的中青年科技人才的培养,不断提高高层次人才及其团队的品牌效应和社会地位。以用好用活人才为根本,最大限度地激发人才的创造热情和创新活力,努力做到人尽其才、才尽其用、各得其所、各展其长。

  2.以发展高新技术产业为龙头,努力扩大人才的现实市场容量

  发展高新技术产业,既是培育新的经济增长点和产业优势,促进经济结构的调整和优化、推动跨越式发展的重要举措,也是吸引和聚集高层次人才的有效途径。要加强政府对高新技术产业的引导性投入,通过政府的引导和鼓励,建立以企业为载体的科技开发体系。要通过政策杠杆作用,推动企业与高等院校、科研院所,建立双边或多边技术协作机制,以及支持企业对重大科技项目开发与产业化的资金投入等,促进企业技术创新和实现高新技术对传统产业的改造和提升。

  3.以稳定现有人才为着眼点,优化发展环境、创造发展机会,稳定现有人才队伍,对于xx市的人才队伍建设至关重要。有发展机会、能够施展才华,是大多数人才的第一选择。为现有人才创造更多进行自我设计,自我选择,自我实现的机会是稳定现有人才、扩大人才存量的重要措施。要为现有人才创造能够充分施展才华的政策环境和必需的工作条件及物质条件。加大分配制度改革,使知识的价值、技术的价值、人才的价值在分配上得到体现。实现按劳分配和按生产要素分配的有机结合,建立一流人才,一流业绩,一流报酬的竞争激励机制,把既有良好的发展前途,又有预期的经济效益,作为稳定现有人才的立足点。同时,探索灵活的职称评聘制度,对能力水平和社会贡献达到相应程度的人才给予及时的职称职级认定,特别是加强农村实用人才和社会工作人才的职称认定,从而增强现有人才的荣誉感和自我价值感。

  4.以建立完善培养体系为重点,有效提升人才队伍整体素质和专业化水平,人才资源是战略性资源,必须先储备,后使用,先投资,后回报。xx市人才队伍整体素质和专业化水平较低,所以在大力引进人才,注重现有人才的开发和使用的同时,要把优先发展教育放到一个特殊重要的位置,把素质教育和创新教育作为教育的核心,提升人才队伍素质、优化人才队伍结构。

  一是加快教育培训机构建设,整合党校、高等院校以及各类社会培训机构的培训资源,逐步形成高等教育、继续教育和培训教育互为补充、相互促进的综合教育培训体系。

  二是大力发展职业教育,以实用性强、适应性快的职业技术教育为抓手,培养大批掌握一技之长、一技之能的实用性专业技术人才群体,改善人才结构。

  三是加强继续教育,提高人才的创新能力。要创造条件,增加投入,加快人才的知识更新。围绕经济发展对人才的知识、素质、能力的要求,举办各种类型的继续教育,为人才创造更多开阔眼界、更新知识的机会,不断提高人才队伍的整体知识创新和技术创新能力。

  人才队伍的建设的调研报告 篇6

  近年来,随着市场经济体制的完善和经济环境的不断优化,我区民营企业人才队伍迅速壮大,整体素质大幅度提高,带动了民营企业的飞速发展。但是与民营经济快速发展的形势相比,也还存在许多问题值得引起重视和改进。

  一、目前民营企业人才队伍建设存在的主要问题

  一是民营企业人才队伍供求矛盾十分突出。据对武陵区20家重点民营企业的调查,民营企业近年来迅速做大做强,对人才特别是优秀管理人才、技术人才与需求十分强烈。但企业内人才总量不足、层次不高,市场配置供给渠道不畅通等问题也反映十分集中。截至2004年底,20家民营企业拥有职工1991人,从职称结构看,拥有各种职称的270人,其中高级职称为37人,中级职称121人,初级职称为112人,高级人才比例明显偏少。二是民营企业吸纳、培养、使用人才的机制不够健全。用人理念上存在急功近利思想。相当多的企业家在观念上存在急功近利思想,只重产出,不求投入,表现在人才的使用上″只用不养″或″重用轻养″,人才教育培训投人不足,使人才的自我发展、提升空间受到限制。人才管理机构不健全,缺乏科学的人才管理办法。在人才选拔任用上存在不重业绩,而看与企业主的亲缘关系的现象。待遇留人、事业留人和感情留人方面还存在不足。在薪酬方面,据调查,我区民营企业管理和技术人才年均薪酬2—4万元。在保障方面,与外地相比差距较大,在企业文化建设方面,我区的民营企业人才普遍存在″打工″的思想,企业对人才的凝聚力和向心力不足,三是党委政府在推动民营企业人才建设方面还存在不足。近年来,虽然区委、区政府的人才引进、培养、使用方面,出台了一系列政策,取得了明显的成效。但是,在对民营企业人才队伍建设的重视程度、政策措施、引导服务等方面还存在不足。民营企业人才政策落实不到位。

  二、加快民营企业人才队伍建设的对策

  1、提高认识,进一步加强党对民营企业人才队伍建设的领导。区委、区政府要加强对民营企业人才队伍建设的重视程度,制定目标明确的民营企业人才队伍建设规划,加强对民营企业人才队伍的宏观管理与指导。要加大宣传力度,努力形成全社会“尊才爱才”的浓厚氛围。

  2、创新人才政策,进一步改善民营企业人才成长环境。出台更加灵活优惠的人才政策。在经济收入、技术入股、物质精神奖励等方面作出明确的规定,形成人才″洼地效应″。要健全民营企业人才保障体系。要关心民营企业人才家属就业等问题,解决人才后顾之忧。要加强民营企业人才职称评定工作。要完善民营企业人才激励机制。指导民营企业进行技术和管理等要素参与收益分配的实践,积极推进和规范股权制、期权制、年薪制、协议工资制等激励政策。积极引导民营企业建立科学、有效的业绩考评机制,保证企业内部公平。

  3、强化政府服务功能,进一步推进民营企业人才服务社会化。要提高政府服务水平。集中精力创新行政体制,强化服务功能,使政府职能、政府行政行为与市场经济相适应。要加快人才管理信息化建设步伐。积极应用现代化人才管理手段,建立具有我区特色的、贯通全国的统一开放的人才信息网,实现人才信息资源共享,要分门别类建立人才信息库和专家信息库,为我区的经济建设和社会发展提供人才信息服务。

  4、加大投入力度,进一步构筑民营企业教育培训新体系。加大对教育培训的投入。要通过各部门,邀请国内外专家,定期组织相关企业的专业人员进行培训,形成政府、用人单位、个人等多方负担的教育培训多元化投入机制。鼓励有条件的民营企业建立人才资源开发管理机制,与国内外名校合作建立自己的培训学院。要面向市场,坚持走产学研结合之路,鼓励企业创办重点行业实验室,解决我区重点行业的关键共性技术,吸引培养一批符合区域经济和社会发展急需的中高级人才。

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