精选签订合同3篇
随着法律知识的普及，合同的使用频率呈上升趋势，合同是企业发展中一个非常重要的因素。那么正式、规范的合同是什么样的呢？下面是小编为大家整理的签订合同3篇，仅供参考，欢迎大家阅读。
签订合同 篇1
劳动合同法对无固定期限劳动合同的新规定，其立法本义就是为了稳定劳动关系，将“不定期劳动合同确定为劳动合同的主要形式，限制定期劳动合同的使用，并降低定期劳动合同转为不定期劳动合同的条件”。
在劳动合同法(草案)起草和修改过程中，全国人大常委会劳动法执法检查组对各地用工市场的调查表明：有60%以上的用人单位与员工签订的劳动合同是短期合同，合同期限大都在1年之内。针对我国目前呈现劳动合同短期化的现状，劳动合同法对无固定期限劳动合同的规定有利于引导用人单位与劳动者签订长期的劳动合同，改变我国劳动合同短期化的局面。另外劳动合同法对不签订劳动合同，及不签订无固定期限劳动合同规定了较高的违法成本，这将使用人单位自觉守法。
劳动合同法构筑无固定期限劳动合同为劳动合同的主要形式，向劳动者倾斜的立法意图显而易见，但是对于无固定期限劳动合同的理解，有许多用人单位认为无固定期限劳动合同意味着固定工，意味着重拾铁饭碗，它将使用人单位的负担加重，并影响用人单位的用人自主权。
一、签订无固定期限劳动合同的情形概述
根据《劳动合同法》和《劳动合同实施条例》规定，员工在满足法律规定的情况下，用人单位应该与之签订无固定期限劳动合同：
(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;
(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;
(3)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的;
(4)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
上述第(1)项，劳动者在一家用人单位连续工作满十年的，这里的十年期限包含劳动合同法实施之前的工作年限，而且非因劳动者本人原因发生调动的，期限合并计算。
第(2)项是与国企改制对接而定，保护一部分国企老职工的同时为国企减负。
第(3)项，20xx年1月1日起，用人单位与劳动者连续两次签订固定期限劳动合同，如果在第二次劳动合同到期之前，劳动者没有出现过失性辞退、患病或非因工负伤规定医疗期满后不能从事原工作和另安排工作或者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的等情形，再次签订劳动合同时，如果劳动者没有要求签订固定期限劳动合同，用人单位就要与之签订无固定期限劳动合同。
而根据劳动合同法实施条例中的规定，员工达到连续工作满十年或者连续订立二次固定期限劳动合同的条件后，还需要表示出签订无固定期限劳动合同的意思，在这一点上，劳动合同法和劳动合同法实施条例有所区别。
从立法的层次上来说，劳动合同法的效力显然要高于其实施条例，应以劳动合同法为准，只要劳动者满足签订无固定期限劳动合同的'条件，除非劳动者明确表示要求签订固定期限劳动合同，否则就要签订无固定期限劳动合同。但实践中，有解决此问题的办法。因为劳动合同法还规定，遇到这些情形时“除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同”，也就是说用人单位可在劳动合同中增加一条：员工要求与公司订立固定期限的劳动合同。
第(4)项用人单位如果20xx年1月1日起用工时间超过一年且没有签订书面劳动合同，法律直接规定双方已经存在无固定期限劳动合同。
二、如何避免无固定期限劳动合同
无固定期限劳动合同不是洪水猛兽，在某些情形下也是可以予以解除的。但是，一旦员工签订了无固定期限劳动合同，他/她可能自己也理解为终身合同，员工的这种心态可能对企业经营管理和员工的工作积极性有着很大的负面影响。一旦签订或被视为无固定期限劳动合同，因其没有到期时间，不能到期自动终止，用人单位如果没有合法的理由而解除无固定期限的劳动合同，往往会被认定为违法辞退。所以，用人单位如果可以不签，应当在现有法律框架下尽量避免无固定期限劳动合同。
1、签订较长或合适期限的固定期限劳动合同
企业可以根据员工的情况区别对待：如果从公司长远发展角度考虑，员工属于公司业务需要，而且不会造成成本太高，公司可以考虑与之签订较长时间的固定期限劳动合同;对于一些未来不确定是否需要的员工，公司可以考虑与之签订合适期限的劳动合同，到期后与之及时终止。
有的公司在08年与员工签订了一年期劳动合同，现在面临是否续签的问题，对于这种情况，企业要谨慎的作出风险分析后再决定。
2、非全日制用工
企业也可采取非全日制用工的方式避免签订无固定期限劳动合同，对于这种用工形式，公司需要完善考勤制度，注意用工时间和工资支付期限等方面的风险。
非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。因此，
签订合同 篇2
一、专题界定
劳务派遣业务是一种新的使用劳动力方式，可跨地区、跨行业进行。用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务服务公司，获得所需要的各类人员。实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签订《劳务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签订《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签订《劳务协议》，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系。专题针对劳务派遣组织主体资格的确认，劳务派遣三方的权利义务，结合相关法规和案例做了解释和说明。
二、名词解释
1. 劳务派遣 是由具有合法劳务派遣资质的专业劳务服务公司根据用人单位自身工作和发展需要，组织社会劳动力从事各种合法劳动，并帮助其获得劳务报酬和基本社会保障。劳动者是劳务派遣企业的职工，与派遣机构是雇佣关系，但劳动者在用人单位工作，并接受相关的管理。
2. 劳务派遣企业 是为下岗失业人员从事灵活多样形式就业提供服务和帮助的专门从事劳务派遣活动的新型劳动就业服务企业。
三、案例分析
案例1 劳务派遣组织应该有合法主体资格
【案例】杨先生由于不满公司在劳务派遣中的超强度、超长时间劳动，将劳务派遣方也就是与他签订劳动合同的公司诉诸法庭。杨先生原本是北京市某商贸股份有限公司的一名员工，该公司在20xx年后出现了大量的富余人员。20xx年5月底，杨先生被派遣到北京市某电器连锁公司工作。原公司仍保留着被派遣人员的劳动关系，继续为他们缴纳社会保险费。 在为期两年多的劳务派遣过程中，杨先生的工作并不顺利。该公司在劳动用工方面存在较多问题，为了维护自己的合法权益，他先后与该公司发生了多次争议，但劳动环境没有丝毫改观。在这种情况下，杨先生申请原公司解决接收公司的这些违法行为，甚至提出回到原公司工作。对于连锁公司的违法行为，原公司并没有提出可行的解决方案。20xx年8月，杨先生不xx遣接收公司上班，原公司又不予另行安排。僵持之下原公司做出除名的决定。
【评析】据查，原公司根本没有劳务派遣资格。在劳务输出过程中，员工都没有与原公司签订劳务派遣协议。北京20xx年就将劳务派遣机构的资格与申请过程做出了明确的规定。如，职业介绍机构开展劳务派遣业务实行专项管理，取得《北京市职业介绍(劳务派遣机构)许可证》的，方可从事劳务派遣业务活动。申请开展劳务派遣活动的机构应具备工商行政管理部门注册的企业法人资格。
而为了保护劳动者，对于三方的权、责做出了相应的规定，劳务派遣机构应按有关规定与派遣员工签订劳动合同，为员工缴纳社会保险费，保障劳动者合法权益。开展劳务派遣活动的机构应与接受派遣的用人单位签订劳务派遣协议，明确劳务派遣机构、员工和接受派遣的用人单位三方的权利和义务等等。本案中，原企业在没有派遣资格的情况下派遣员工，并且没有签订派遣协议，是主体不合法，程序不合法，必会受到法律的处罚。
案例2 派遣单位双方各应对员工承担什么义务？
【案例】20xx年2月，明子经上海某劳务派遣公司w的推荐，到某美国公司上海代表处(以下简称代表处)担任部门主管，与w公司签订了期限三年的劳动合同，约定明子每月工资5000元，由代表处按月支付。如代表处通知w公司解聘明子的，劳动合同即行终止。同时明子又与代表处签订了期限相同的工作合同，约定每月税前工资2万元。
20xx年11月11日代表处因结构调整，通知明子自即日起解除工作关系。明子在解除工作同时领取了替代通知期的一个月工资和解除合同的经济补偿金。但他要求代表处按季度考核办
法支付考核奖16700元时，遭到了代表处的拒绝。20xx年12月底明子向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求w公司支付季度考核奖金。w公司认为，双方的劳动合同中对劳动报酬已经进行了明确约定，代表处也按约履行了合同，明子再要求w公司支付该奖金没有依据。
【评析】 派遣单位、受遣单位是劳务派遣关系，派遣公司与员工之间是标准的劳动关系，而受遣单位与员工之间上海认定为特殊劳动关系。法律规定特殊劳动关系的用人单位对员工承担的义务中，有三个方面必须符合国家规定：最低工资、工作时间和劳动保护；其他的权利义务可以由双方来约定，比如工资报酬、保密义务。
至于考核奖，员工与派遣公司没有约定，而代表处有个考核办法，该办法适用于代表处所有员工，如果按该办法规定明子应该得到，那代表处不发是不对的。就考核奖发生争议的，员工应该向代表处要。双方发生争议的也是按劳动争议处理，先去申请仲裁。最后，派遣公司与员工约定如果代表处辞退员工了，派遣公司的劳动合同也终止，该条款是不合法的，否则可能导致受遣单位和派遣公司随意解除员工的劳动合同。根据我国法律用人单位解除员工劳动合同是受到严格限制的，只是该案例中员工没有意识到这个问题。
案例3 员工应对哪个单位承担相应义务？
【案例】劳务派遣公司a按实际用人单位b的要求招聘劳动者甲，并与甲签订了五年期的服务期协议，约定将甲派往实际用人单位b公司培训半年，培训合格的直接留在b公司工作。工作一年后，甲认为b公司不适合自己发展，向a公司提出换家公司。a公司非常为难，因为甲是特殊技术工人，除了b公司以外，没有哪家公司需要甲。而甲又不愿意在b公司工作，并提出自己的服务期协议是与a签订的而不是与b签订的，他对b公司没有服务期的义务。a公司要求甲履行服务期协议，到b公司去上班，甲执意不从，并且天天到a公司上班，并称自己在履行服务期协议，弄得a公司哭笑不得。甲应向哪个单位履行服务期的义务？遇到这类纠纷，a公司和b公司应该如何解决？
【评析】专家认为：甲应向a公司履行服务期的义务，因为他是与a公司签订的服务期协议。但具体如何履行时并不一定非到a公司去上班，而应该到b公司去上班，因为他的岗位已经约定在b公司。他现在不去b公司就是擅离工作岗位，是旷工的行为。a、b两公司应该与甲进行沟通，协商不成的，应该这样处理：a和b根据双方劳务派遣协议的约定，b公司向a公司要求赔偿损失或支付违约金，因为约定的员工不来了当然会给b公司造成一定的损失；而a公司可以向劳动仲裁提出申诉，要求甲支付违约金或赔偿损失。比如法院判决a公司赔偿了b公司5万元，a公司有权就此向甲进行追偿。
案例4 派遣工、正式工的工资应该不同吗？
【案例】王女士被自己所在劳务公司派遣到a公司担任文书职务，她很快就适应了岗位要求。但工作后不久，王女士就产生了郁闷感，在a公司她总是“低人一头”，工作再出色，她的工资、奖金水平一直是公司最低的，不到相同工种的正式员工薪水的一半，而且a公司平时的职工福利，如旅游、休假等也从来没有她的份。由于她是劳务派遣工，还常常受到上司和同事不同程度的歧视。
王女士认为自己是一名正常就业的'劳动者，不应当受到劳动待遇和精神上的歧视，以此为据，王女士将a公司告上仲裁庭，仲裁庭经过审理，裁决不支持其申诉请求。王女士不服，又将a公司告入法院，要求“同工同等待遇”。人民法院经审理认为王女士和a公司之间不存在劳动关系，双方之间是一般民事关系，王女士要求实现“同工同待遇”的劳动权利没有法律依据，所以判决驳回王女士的诉讼请求。【评析】本案中，派遣“身份”成关键。双方对申诉事实均无异议。王女士认为尽管自己是劳务公司派遣到a公司工作的，但是她在法律上是一名正常就业的劳动者，理应受到《劳动法》的保障，在a公司的工作是自己履行劳动义务的事实行为，而自己相对地也应当享受劳动权利。仲裁庭和人民法院对于王女士的遭遇也很同情，但是认为按照劳务派遣的法律关系，王女士与劳务公司之间存在劳动关系，而与a公司仅是
依据一份“劳务协议”的一般民事合同关系，这不是《劳动法》可以调整的，故仲裁庭与人民法院据此做出不利于王女士的裁决和判决。
劳务派遣中同等劳动不同等待遇是比较常见的问题，现行《劳动法》对此却无相应的规定，但《苏州市劳务派遣管理暂行办法》第十六却做了规定，劳务派遣人员的工资一般由劳务派遣企业按月足额发放。支付的工资不得低于实际用人单位同岗位职工工资标准，并不得低于本市最低工资标准；除依法代扣代缴劳务派遣人员个人应缴纳的社会保险费、个人所得税和法律法规规定应由劳动者个人承担的税费外，不得以收取管理费、劳务税和其他经营税费等名义克扣劳务派遣人员工资。劳务派遣企业应当按规定给予劳务派遣人员享受相应的保险福利待遇。
劳务派遣工从法律上说是完全意义上的劳动者，应当依法享有一切劳动权利，受到《劳动法》的保障。劳动者在付出同等劳动后，不应当受到任何待遇歧视和精神歧视。法律对此一定要有特殊规定，否则劳动者难以采用司法途径得以救济。
案例5 劳务工也该有加班费
【案例】林先生作为劳务派遣工被派到本市一家从事物业管理的b公司担任办公大楼的保安。半年后，林先生向b公司要求节假日期间的加班工资，但被拒绝，理由是《劳动法》上的加班工资应当由与之建立劳动关系的单位支付，b公司只依照双方的《劳务合同》的约定，没有按照《劳动法》规定支付加班工资的法律义务。无奈中的林先生只得将自己所在的劳务派遣公司和b公司告上仲裁庭，要求两被告共同支付加班工资和经济赔偿金。
经过仲裁庭调查，查明林先生确有在节假日加班而未获加班工资的事实存在。劳务派遣公司以自己履行为林先生缴付社会保险金等义务并且从未安排其在节假日加班为由进行答辩，b公司则抗辩称：无论是其与劳务派遣公司签订的劳务派遣协议还是其与林先生签订的劳务合同，均没有约定自己有支付加班工资的义务，并且自己与林先生和劳务派遣公司建立的都是一般的民事合同关系，所以不应当成为劳动争议诉讼的主体，且不受《劳动法》的调整。仲裁庭多次调解不成，最终裁决由劳务派遣公司向林先生支付加班工资和经济赔偿金。【评析】本案林先生作为正常就业的劳动者，依法应当获得《劳
动法》规定的加班工资，但是究竟应当由劳务派遣公司还是b公司履行支付的法定义务呢？仲裁庭依据《上海市劳动合同条例》第二十五条“签订劳动合同的用人单位和实际使用劳动者的单位不一致的，用人单位可以与实际使用劳动者的单位约定，由实际使用劳动者的单位承担或者部分承担对劳动者的义务。实际使用劳动者的单位未按照约定承担对劳动者的义务的，用人单位应当承担对劳动者的义务”的规定，裁决由劳务派遣公司承担法律责任。
类似于劳务派遣加班费事先没有约定而产生的争议，在现实生活里还是不少。由于劳动者、劳务派遣单位和实际用人单位三方的法律关系不明确，往往造成责任主体不明确，也造成劳动者维权难度高，处理结果争议大的不利后果。实际上劳务派遣单位和实际用人单位合二为一的时候和劳动者之间就形成完全意义上的劳动关系了。因此，将劳务派遣单位和实际用人单位作为共同的责任人承担连带责任，是有法理根据的，同时，这样做也有利于实践操作。但是在这种情况下，如果没有法律对劳务派遣单位和实际用人单位之间的责任进行合理的规定，也不利于责任分担的公平与公正，所以完善相关法律规定是必要的。
案例6 他与实际工作单位存在劳动关系吗
【案例】小张自20xx年1月开始在ａ公司工作，担任司炉工，但从未与ａ公司订立过劳动合同。ａ公司为规范企业管理，与河北省ｂ县劳务派遣公司签订了一份《劳务派遣协议》，由该派遣公司提供人员。20xx年11月１日ｂ县劳务派遣公司与小张签订了为期１年的《劳动合同》，该合同系小张本人签字和ｂ县劳务派遣公司加盖印章。小张仍被派遣到ａ公司工作，今年２月20日小张在工作中受伤，被送往北京医院，经诊断为右桡骨开放性粉碎性骨折，右肘关节脱位，右桡神经损伤，于今年２月20日至３月22日入院治疗，出院后在家休养，伤愈
后，今年７月３日ａ公司安排小张负责看门。ｂ县劳务派遣公司承认小张在今年２月20日受伤时双方存在劳动关系，并同意为小张办理工伤申报手续。但小张认为本人一直为ａ公司提供劳动，于今年６月９日向劳动保障行政部门提出工伤认定申请，要求ａ公司承担其工伤保险待遇，因ａ公司否认与小张存在劳动关系，双方就此产生争议，小张于同年８月１５日向本委提出仲裁申诉，诉请确认其与ａ公司存在劳动关系。仲裁结果：依法驳回小张的申诉请求。
【评析】依据《劳动法》第十六、十七条的规定，劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议，根据小张在劳动合同上的签字，可以确定与ｂ县劳务派遣公司订立劳动合同系小张本人真实意思表示，劳动合同依法订立即具有法律约束力，鉴于小张与ａ公司从未订立过劳动合同，故本委确认小张在今年２月20日受伤时与ａ公司没有劳动关系，对其请求不予支持。篇二：劳务派遣合作协议通用版(与劳务公司签订)
签订合同 篇3
内容如下：
问题1：劳动合同能否通过邮寄方式签订或由他人代签?
解答：我国劳动法律对于订立书面劳动合同，没有规定具体方式。在理论上，劳动者可以授权他人代签或者要求单位邮寄给劳动者签署。但是，这两种方式都存在很大风险，一旦劳动者否认授权、授权不明或者否认劳动合同上签字为本人所签，就意味着用人单位没有与劳动者签订书面劳动合同，从而带来双倍赔偿、劳动者有权单方解除劳动合同、劳动者有权主张劳动合同无固定期限等方面的法律风险。因此，在劳动者签署劳动合同时，用人单位应仔细审查，以确保是劳动者本人的签字。
问题2：招聘时，是否要对拟录用者进行体检?
解答：按照法律规定，员工患病或非因工负伤，享有医疗期，在此期间，单位不得解除劳动合同。医疗期届满后，只有在员工不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作的情况下，单位才可以解除劳动合同，并且要支付经济补偿金。所以，员工的身体健康状况对于单位而言，非常重要。单位除了在日常工作中注意保护员工的身体健康外，更重要的是，在招聘时，应严格审查应聘者的身体状况。除了一般的用工体检之外，单位还可以根据自身工作特点，对员工身体状况进行有针对性地专项体检。
问题3：员工入职后，用人单位是否必须与其订立劳动合同并缴纳社保?
解答：依据劳动法、劳动合同法等规定，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同，为其办理社保，并缴纳社保费用，这是单位的法定义务，不应推诿。
随着用工形式的多样化，也存在例外。例如，单位招聘的.员工是已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员，则无须签订书面劳动合同，国家也不要求为其缴纳社保费用。但，为防范风险，单位还是应与其签订雇用协议等民事合同。随着生活及健康水平日益提高，劳动者退休后仍能胜任很多岗位，特别是技术、管理岗位，因此，用人单位可以考虑返聘公司已退休人员，招聘其他已退休或领取退休金的人员，以合理地减少用工成本。
问题4：用人单位对劳动合同保管不善，会带来哪些风险?
解答：劳动合同是劳资双方关于劳动关系内容的最重要的证据，涉及工资待遇、岗位、合同期限等许多重要内容。发生劳动争议后，劳动者完全有权主张单位没有与其签订劳动合同。这时，根据《劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，单位就必须提供劳动合同。如单位不能提供的，就要承担工资、岗位、期限等难以明确的不利后果。此外，单位还有可能面临赔偿劳动者双倍工资、签订无固定期限劳动合同等法律风险。所以，单位必须妥善保管劳动合同，特别是可以接触到劳动合同的人力资源员工的劳动合同，更应妥善管理。
问题5：用人单位只和劳动者签试用期合同，是否合法?
解答：有些单位为了降低成本，避免因签订正式劳动合同所带来的法律风险，长期与劳动者签订试用期合同，我们认为，这种做法，是不合法的，也是不安全的。
根据我国劳动法律规定，劳动合同期限在3个月以上的，可以有试用期。根据正式劳动合同期限长短，约定的试用期从1个月至6个月不等。劳动合同期限在3个月以下的，不能约定试用期。
所以，如单位聘用员工期限在3个月以下的，依法是不能有试用期的，只能直接签订正式劳动合同;如聘用期限在3个月以上的，仅约定试用期，而没有正式劳动合同期限的约定，那么该试用期就视为正式劳动合同的期限。
问题6：招聘中，录用条件是否应该明确?
解答：有些单位对招聘工作不够重视，录用条件往往很笼统、很抽象，甚至存在歧视问题。在试用期发现劳动者不如意，就以不符合录用条件来辞退员工。
按照劳动法律规定，劳动争议的举证责任由单位承担。所以，单位必须举证来证明劳动者不符合录用条件，否则无权辞退员工。这时，如果录用条件设计不好或者说不够全面，就难免败诉。
所以，单位要对“录用条件”明确界定，同时要事先公示。例如，可以在签订劳动合同之前，要求劳动者先行签订录用条件确认函;再例如，将录用条件直接约定在劳动合同、招聘广告、录用通知书、规章制度等中。
问题7：招用外国人，应履行的手续是什么?
解答：根据相关规定，招用外国人的前提是，招聘的岗位较为特殊，国内暂缺适当人选。根据《外国人在中国就业管理规定》(劳部发[1996]2号)第5条规定，用人单位聘用外国人的，须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》后方可聘用。
但也存在以下例外：
(1)持有《外国专家证》的外国人;
(2)持有《外国人在中华人民共和国从事海上石油作业工作准证》，从事海上石油作业、不需登陆、有特殊技能的外籍劳务人员;
(3)经文化部批准持《临时营业演出许可证》进行营业文艺演出的外国人。
对于以上三种情形，无需申请就业许可。
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