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劳动争议案件处理方式的分析和建议

时间:2006-11-23栏目:劳动保障论文

  劳动争议案件处理方式的分析和建议
  
  我国目前处理劳动争议案件的程序为一裁二审制。即:劳动争议发生后,申请人在法定期限内先向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,经劳动争议仲裁委员会处理并作出裁决后,对该裁决不服的当事人,在法定期限内向人民法院起诉,经人民法院审理并作出裁判后,对该裁判不服的,在法定期限内上诉于二审人民法院,经二审人民法院审理并作出裁判后,劳动争议纠纷才能最终得到解决。
  
  一、笔者认为目前这种处理方式至少有以下三个很明显的弊端:
  
  (一)人民法院是司法机关,劳动仲裁委员会是行政机关,人民法院既无权维持劳动争议仲裁委员会的裁决,亦无权改判或发回劳动争议仲裁委员会的裁决。劳动仲裁委员会只有在当事人服从裁决而不向人民法院起诉的情况下在能显示其存在的必要性,只要一进入司法程序,劳动争议仲裁委员会所做的工作就没有任何价值。而根据目前具体的司法实践来看,当事人不服仲裁裁决的比例大大超过了服从裁决的比例,这就造成了国家人力资源的巨大浪费。
  
  (二)劳动争议案件的处理经过一裁二审,处理和审理时间加在一起,比一般的普通民事案件的审理时间还要长,以至于当事人付出更多的时间和精力,导致了其自身诉讼成本的加大。
  
  (三)在处理劳动争议案件的过程中,出现了劳动仲裁程序和民事诉讼程序诸多的积极冲突和消极冲突的问题。立法的不明确造成了行政机关和司法机关职权的不明确,无形中损害了行政机关和司法机关的形象。
  
  更大的弊端则是目前这种处理劳动争议案件的方式在具体的实践中缺乏法理依据、法律依据和可操作性。尽管最高人民法院和劳动部屡屡采用解释、细则、答复、说明等多种方式来弥补其不足,但往往是治标不治本,头痛医头,脚痛医脚。要作到既要符合我国的立法精神,又要处理好具体的案件,往往是不能两全其美,只能照顾其中一个方面的需要了。但这样所带来的危害后果是巨大的,不仅给法律的适用带来了混乱的隐患,还有可能影响到我国的法律架构的统一性和完整性。
  
  二、以下笔者将对目前我国劳动争议案件处理方式进行具体分析,以证明这种前置程序存在的种种不足之处。
  
  (一)劳动争议仲裁前置程序缺乏足够的法理依据和法律依据
  
  何为仲裁?仲裁是指当事人在自愿基础上达成协议,将纠纷提交非司法机构的第三者审理,由第三者作出对争议各方均有约束力的裁决的一种解决纠纷的制度和方式。当事人自愿选择、非司法机构审理、裁决具有法律约束力是仲裁三个特点。而劳动争议仲裁程序是不具备这三个特点的。
  
  首先,对争议的解决方式不是由当事人选择的,而是《中华人民共和国劳动法》规定的必须要经过仲裁。当事人使用劳动局制定的格式劳动合同尚能勉强称之为当事人对仲裁机构和仲裁事项进行了选择,而当事人使用非标准格式的劳动合同或者根本没有签订劳动合同的事实劳动关系就不能认为他们对仲裁机构和仲裁事项进行了选择,但事实上劳动争议仲裁机构还是接受并处理了这类案件。
  
  其次,完整意义上的仲裁程序是与司法程序平行的一种制度,仲裁实行一裁终局制,司法程序不是仲裁程序的后续,当事人不能采用先裁后审的方式来解决纠纷。而劳动争议仲裁程序只是司法程序的前置程序,当事人不服裁决还可以向人民法院起诉,而最终的裁判权是司法机关而不是非司法机构,劳动争议最终变成了由司法机关审理而不是非司法机构审理。
  
  第三,仲裁裁决一经作出就具有法律约束力,当事人可以申请强制执行。司法机关必须经过严格的司法程序才可以撤销已经具有法律效力的仲裁裁决和对已经具有法律效力的仲裁裁决不予执行,并且司法机关无权改变仲裁裁决。但是,根据目前我国法律法规规定,司法机关是无权而且没有必要撤销劳动仲裁裁决的。因为在司法机关审理的时候,劳动争议仲裁裁决已经处于效力待定的阶段,只有人民法院准予当事人撤诉和当事人超过起诉期间被驳回起诉,劳动争议仲裁裁决才能恢复其效力。除此之外的其他任何情况,劳动争议仲裁裁决都没有法律约束力,是一个没有法律效力的裁决,司法机关可以自行对劳动争议进行审理。
  
  第四,根据我国目前的法律架构来进行分析,《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国仲裁法》同属于我国法律体系中的法律,即“二级大法”,是我国的基本法律,其法律地位和效力低于宪法而高于其他法。而我国在程序法方面规定了“三诉一仲”制度,即:《中华人民共和国民事诉讼法》、《中华人民共和国刑事诉讼法》、《中华人民共和国行政诉讼法》和《中华人民共和国仲裁法》。而《中华人民共和国劳动法》中对劳动争议的仲裁解决程序是和《中华人民共和国仲裁法》的仲裁程序相违背的,是一种游离于“三诉一仲”程序之外的另外一种程序。而这种似是而非的程序是没有必要存在的,因为《中华人民共和国仲裁法》规定:“平等主体的公民、法人和其他组织之间发生的合同纠纷和其他财产权益纠纷,可以仲裁”,《中华人民共和国民事诉讼法》规定:“人民法院受理公民之间、法人之间、其他组织之间以及他们相互之间因财产关系和人身关系提起的民事诉讼,适用本法的规定”。以上两部法律已经涵盖了劳动争议解决的途径,多出一个劳动争议仲裁程序是重复和多余的,何况它还和它们相抵触呢?这只能给法律体系和实际操作带来混乱。
  
  因此,我认为把劳动争议仲裁程序称之为“仲裁”程序是没有法学理论上的依据,至少是没有足够的理论依据。正因为如此,我们在具体工作中会发现目前的劳动争议仲裁程序有一点“四不象”的感觉,很多时候无法作理论上的深入研究。
  
  笔者认为,把目前我国的劳动争议仲裁程序称为行政机关的“行政确认行为”反而比较恰当。所谓行政确认行为是指行政机关对行政相对人的法律关系或有关法律事实,以书面形式予以确定、证明、澄清等。其实,目前我国的劳动争议仲裁机构正是在行使这样一种确认的权力。
  
  我们可以借鉴目前公安机关对交通事故责任认定的作法,根据劳动争议的特点进行适当的改进,制定一个劳动争议机构对当事人发生劳动争议纠纷的行政确认制度。因为这种行政确认不是行政处罚,当事人不能对该确认行为向人民法院提起行政诉讼,因为这种行政确认是行政行为而不是民事行为,所以,当事人也不能对该确认行为向人民法院提起民事诉讼,当事人对该确认行为不服只能向上级行政机关提起行政复议。人民法院在审理劳动争议案件的时候,对劳动行政机关就该劳动争议作出的行政确认决定,如认为确属不妥,则不予采信,以人民法院审理认定的案件事实作为定案的依据。
  
  但是,这并不是最理想的解决方案。因为,它只是从法理和法律上的确定了劳动仲裁机构的合理性和合法性。并没有缩短处理劳动争议案件的时间,还是浪费了诉讼资源,没有达到节约诉讼成本的目的。
  
  (二)劳动争议案件处理方式在具体工作中缺乏可操作性
  
  衡量一部法律是不是一部“良法”,最起码的标准就是好用,这就是我们指的立法是否科学,是否运用了立法技术,是否具有可操作性。一部漏洞百出、逻辑混乱的法律是无法实施和遵守的、更谈不上能达到当时的立法意图。笔者总结了依照目前的劳动争议案件处理方式,在处理案件中出现的一些问题,用以说明其缺乏可操作性。
  
  1、当事人对劳动争议仲裁裁决的部分事项不服,向人民法院起诉的,人民法院的审理范围如

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