企业人力资源激励机制的作用和运用

企业人力资源激励机制的作用和运用

　摘要：阐述了激励机制的内涵, 结合激励机制概念与人力资源管理形式, 分析了激励机制在企业人力资源管理中的作用, 认为激励机制在企业人力资源管理方式的应用, 有助于更新内部管理结构、推进企业现代化建设、完善员工沟通形式、落实全面化管理和提升员工素质, 实现企业长远发展。

　　关键词：激励机制; 企业管理; 人力资源管理;

　　一、激励机制的内涵

　　从经济市场角度来看, 激励机制就是企业管理者通过采取某种方式与手段, 实现对员工的规范化调度, 将员工与组织之间的契约关系最大化, 并建立某种结构使其效果规范化、固定化。

　　当前, 世界范围内在企业管理中衍生出的激励机制可分为精神激励和物质激励两种, 其中精神激励也可以称为荣誉激励, 属于一种无形的鼓励模式, 例如:批准员工某项权利, 表达对其工作效率与结果的肯定和认可, 或者是为其提供学习、培训、晋升的机会, 使其能够更好的发挥自身优势, 当前大部分领导者都比较信任这种思想教育手段, 因为利用精神激励能够更充分的提高员工的积极性与创造性。情感是人类活动的主要原因, 尽管工作的结果是为了经济, 但是感情需求也十分重要, 精神激励能够表达出管理者对员工的关心, 使其心理保持健康, 稳定其工作时的情绪与心理, 心理学家指出, 如果仅靠薪酬诱导, 那么一个人的能力仅能表现出60%, 而其余的部分则需要利用情感来激发[1]。

　　二、激励机制在企业人力资源管理中的作用

　　(一) 传统企业人力资源管理的不足

　　传统人力资源管理模式, 在管理思想上过于关注经济效益, 而缺乏对人才资源在企业未来发展中作用的重视。传统人力资源管理模式从根本上来说, 就是目光较为短浅, 不具备建立长远策略的意识, 因此其在人力资源管理方面的核心内容仅仅为“工龄+学历”, 这样的结构较为片面, 没有充分发挥出动态管理的优势, 在新形势下无法展现出工作执行的科学性与规范性, 在这种内部环境中, 员工积极性会被大程度削弱, 认为自己仅处理好岗位工作即可, 对公司没有归属感, 所以导致企业核心凝聚力不强, 发展进程中的动力较为匮乏, 尤其是一些面临扩张的企业得不到应有的人才资源储备支持, 导致战略计划执行受到阻碍, 因此需要利用激励机制的有效性, 突出员工重要地位, 融合“以人为本”观念, 给广大员工提供公平、公开、公正的岗位空间, 确保内部的各项活动开展顺利有效, 满足人才与企业的双方面需求, 实现最终的共同发展[2]。

　　(二) 激励机制在企业人力资源管理中的作用

　　众所周知, 企业在发展进程中需要依赖管理手段来实现对员工的约束, 当前我国大部分人资部门工作内容可包括:员工的招聘、考核、上岗、培训、绩效考核、薪酬发放及激励管理。通过种种方式施行管理, 员工与企业之间的关系会变得更加密切, 在潜移默化中提高生产效率, 最终实现经济收益的增加。随着企业现代化建设方式的不断增加, 经济市场环境也发生了翻天覆地的变化, 员工工作时候的价值观念与内心思想需求也不同往昔, 企业领导者如果仍沿用片面的管理模式, 则必然会被社会发展所淘汰, 因此需要以现代化的管理结构、良好的执行经验, 最终实现人资调度的精细化, 确保内部工作进行时能够饱有充足的经历与活力, 利用充沛的人资财产为企业发展提供更加全面的帮助。

　　三、激励机制在企业人资管理中的应用

　　(一) 实现企业内部管理结构的更新

　　相比较于传统的片面性管理, 现代化人资理念更加重视“创新”与“探索”, 最大程度上突出管理模块中的科学性与完整性。传统模式中, 领导人仅关注薪酬发放等方面的奖励, 很多员工在精神与心理需求上得不到满足, 当今社会压力日益严峻, 如果不重视心理需求则会导致员工对企业越来越失望, 对岗位工作积极性不高, 甚至引发员工“大规模跳槽”。利用激励机制能够有效更新内部管理结构, 打破领导人员对于人才的认知局限, 使其重视人才, 不断完善对“以人为本”的认知。当今, “人”的主观能动性在越来越多行业中都有所体现, 人力资源开发利用具有很大潜能, 可为企业发展提供重要帮助。而利用激励机制, 这种潜能能通过精神力量被不断调动出来, 优化每一个工作环节的执行效果。

　　人力资源的重要性已经在知识、认知、信息化等多个领域中被表现出来, 为了确保人力资源的稳定, 就必然要利用激励机制, 通过合理的制度, 引导人才发光发热。利用多层次的薪酬划分标准, 引导员工树立良好学习意识, 在机遇与挑战并存的年代, 劳资双方都需要意识到优胜劣汰的市场原则, 只有提高自身核心能力, 才能不断发展。由此可见, 实行良好的薪酬管理与激励机制可有效更新内部管理结构, 让“积极进取”的正能量风气在内部蔓延开来, 以精神与规则共同去约束、调动行为, 中国作为发展中国家, 更是需要这种形式来实现不断前进[3]。

　　(二) 有效推进企业现代化建设

　　人力资源能够有效推进现代化建设。伴随科学技术水平不断提升, 信息平台在企业管理过程中的优势也被充分发挥出来。现在知识经济的新时代已经来临, 所以在激励机制中融合信息技术已经是人力资源管理的必然趋势也是首位要求。

　　运用激励机制, 管理更加具有动态性, 绩效考核变得更加高效。绩效考核的设定必须实施激励机制, 通过某种或多种标准判断员工之间的综合差距, 从而通过情绪引导其工作效率的提升, 成绩优异的员工会因此感到被认可, 而成绩较弱的员工也会因此激发自己的动力。将绩效考核与激励机制联系起来能够使前者为后者提供坚实有力的数据支持, 从而方便机制的建立, 当前很多企业激励机制的目标与标准划分并不明确, 导致其执行效果偏低, 有效性得不到充分发挥。因此, 建立考核标准一定要做好调研, 明确分配条例, 强调最终激励效果, 将评判过程通过信息平台披露出来, 使整个流程变得更加透明化、清晰化、直观化, 减少暗箱操作的可能性, 并为后期培训工作的进行奠定良好基础, 实现现代化企业的有效建设, 让各部门工作执行起来更加具有针对性, 从根本上调动其积极性, 推进生产力提高, 最终收获良好的经济效益, 让生产环节走向良性道路[4]。

　　(三) 完善企业与员工沟通的形式

　　“以人为本”思想是企业实现人性化管理的重要基础。例如:美国惠普企业十分注重尊重员工的文化精神, 企业内部所有机械零件都对员工所开放, 甚至明文鼓励设计者与机械师在家中使用这些零件与和设备, 管理人员表示, 无论这些工具被拿去做什么, 员工都能学到些知识。惠普创始人恪守“重视人才”的原则, 并致力于开发每个员工内心深处的创造力与想象力, 而这种理念恰恰是我国市场环境中所缺乏的。据媒体报道, 每年都有很多关于工作压力过大、心理健康出现问题的员工, 如富士康员工宿舍事件等, 此类问题暴露的正是管理者与员工之间丝毫不对等的雇佣关系。很多企业在发生资金周转问题时, 采用的都是裁员的办法, 缺少与员工的交流。但其实相比较于另谋高就, 很多人都愿意集体降薪, 因此需要用到激励机制来关注员工内心需求与精神动态。企业在运行过程中, 需要应用到多个类型的人才资源, 而不同类型的员工在需求上也会表现出明显的差异性, 例如:一些年龄偏高、工龄长的员工, 大部分已经组建家庭, 对于晋升要求不大, 但是对于物质薪资需求比较明显, 而一些年轻员工则更加看重晋升空间, 因此需要建立良好的激励手段, 划分层次满足其心理要求, 只有要求得到满足, 其在岗位上才会没有后顾之忧, 更加全心全意的投入到生产建设当中, 所以可以说激励机制是联系员工与企业的纽带, 只有提高了其在内部的归属感, 才能有效减少人才流失的风险, 如果因为某项需求得不到满足, 而突然发生跳槽问题, 对于管理者来说也是一项损失[5]。

　　(四) 变革员工评价模式, 落实全面化管理

　　传统管理模式过于关注刚性制度的应用, 导致细节缺失和最终结果比较片面。激励机制融合多元评价, 能够有效改善这一情况。以往对于员工绩效判断都是依靠上级领导的主观判断, 没有体现出公平公正公开的理念, 甚至一些员工还会因此“走后门”, 导致整个内部管理形式混乱, 勾心斗角等不良风气严重, 影响整体发展, 一些踏实肯干的员工会因此受到打击, 最终引起对企业的强烈不满而选择离职。为减少此类情况的发生, 就需要将激励机制与信息化技术有效连接起来, 改变单一的考核评价模式, 将同事评价、自我评价、上级评价综合起来, 使其可信度与真实性更高, 并在内部网络平台上全方位公开审核流程与评价内容, 使员工能够更加直观意识到自身存在问题, 从而实现自我约束与能力的提高, 更新后的激励考核与评价机制充分体现出了全面化管理的必要性与可行性。另外, 此类平台还能够实现数据集成的综合对比, 实现对人力资源信息的高效应用, 结合企业战略发展计划分析实际管理环节中出现的问题, 最大程度上减少人力资源风险, 并削弱其可能带来的危害, 最终提升信息平台应用过程中的系统性与可靠性。

　　(五) 重视复合型人才培养, 实现协同发展

　　新形势下, 企业对于人才的要求也更加多样化, 员工在岗位的根本目的就是为了创造生产价值, 因此, 其智力与劳动力都是活动基础, 要想实现生产价值的提升, 就必然要做好人才培养工作。尤其是较为年轻的知识型员工, 其对于自我价值的实现十分可求, 由于自身专业能力强, 且综合素质高, 所以更需要利用起良好的激励机制, 减少“雇佣与被雇佣”这种刚性关系的制约, 培养二者之间合作意识, 通过医疗福利、生活慰问、精神鼓励等方式, 提高此类员工工作效率, 引导其充分为企业发展做出贡献, 并实现在平台上对其工作中发现问题的采纳, 让员工对企业的参与感被激发出来, 从而调动其协助建设的积极性。为了确保人力资源工作的稳定发展, 管理人员要重视激励机制的建设, 在企业内部收纳意见, 利用激励机制发挥各部门之间联动性, 提高人员之间的沟通与交流, 实现协同发展。

　　(六) 强化企业文化建设

　　文化是一个企业发展的精神支柱, 同时也是隐性的精神财产。激励机制的建设需要融合企业文化, 而良好的机制也能最大程度上突出企业文化的重要性。激励的核心是“人”, 而文化接受端点也是人, 所以一个企业只要建立起良好的激励机制, 必然会推进文化的宣传与发散, 从而将这种思想转变为实际运行指导方向, 坚定贯彻落实, 最终实现战略计划的执行。企业可以将机制建设与企业文化有效联系起来, 管理者在前期做好员工个人思想观念的调研, 然后给每个岗位建设对应的工作目标与思想观念, 定期组织活动, 例如:好人好事主题讲座、企业文化知识竞赛等, 最重要的是要确保个人目标与企业整体目标保持一致性, 文化理念能够在隐性方面推进发展, 利用精神力量带动创新探索, 让广大基层员工能够接受企业精神文化, 并将自己视为集体中的一份子, 以文化为导向, 实现刚柔并济。

　　社会发展不断加快, 为保证自身经济建设的可持续性, 强化人力资源管理必不可少, 需要以激励机制来提高各岗位工作的积极性与参与度。只有良好的绩效考核、福利发放、文化渗透才能留住人才、培养人才, 加强内部凝聚力, 不断提高团队协作的力量, 最终在新趋势下实现员工与企业的共同进步。

　　参考文献
　　[1] 刘春秀, 高若瑜.浅谈企业人力资源管理工作的创新与思路[J].科技与创新, 2018 (23) :100-101, 103.
　　[2] 邓翔.新常态下国企人力资源管理的创新思路[J].企业改革与管理, 2018 (22) :108-109.
　　[3] 张辉.精益化人力资源管理水平, 促进企业转型升级[J].国际工程与劳务, 2018 (10) :94-95.
　　[4] 唐冬萍.人力资源管理对现代企业管理的作用[J].住宅与房地产, 2018 (24) :288.

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